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El recurso humano, factor de competitividad en el
sector salud
The human resource factor of competitiveness in the
health sector
Recibido: 16 de marzo de 2017, aceptado: 17 de agosto de 2017
Como citar este artículo: R. Piteres, M. Cabarcas., y H. Gaspar, “El recurso humano factor de
competitividad en el sector salud”, Investigación e Innovación en Ingenierias, vol. 6, n°. 1, pp. 93 -
101., 2018 DOI: https://10.17081/invinno.6.1.2778
Palabras
Claves:
Recurso humano,
ompetitividad,
servicio de salud,
sostenibilidad.
Keywords:
Human
resources,
petitiveness,
health service,
sustainability.
Remedios Piteres Redondo
1
, Marcos Cabarcas Velázques
2
, Hugo Gaspar Hernández
3
Resumen
Objetivo: realizar un análisis del papel que juega la gestión del recurso humano al interior de una
organización que busca la competitividad.
Resultados y conclusiones: el talento humano de una empresa constituye el activo más valioso de
la misma, es por esto que una buena gestión del talento humano se debe caracterizar por potenciar
el capital humano en benecio de los objetivos, visualizando a los empleados como socios para que
a través de sus talentos desarrollen las estrategias, antes que a través de acciones administrativas
generando una ventaja competitiva en el mercado e impactando positivamente los diversos
programas y políticas, así como los estados nancieros de la empresa.
Abstract
Objective: to carry out an analysis of the role that human resource management plays within an
organization that seeks competitiveness.
Results and conclusions: the human talent of a company is the most valuable asset of the same,
which is why a good human talent management should be characterized by enhancing human
capital for the benet of the objectives, visualizing employees as partners for that through their
talents develop strategies, rather than through administrative actions generating a competitive
advantage in the market and positively impacting the various programs and policies, as well as the
nancial statements of the company.
1Universidad de la Guajira, Correo electronico: zhurayacosta@hotmail.com
2Universidad del Atlántico y del SENA Correo electronico: zhurayacosta@hotmail.com
3 Autor de correspondencia, Universidad del Atlántico, Correo electronico: zhurayacosta@hotmail.com
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Una buena gestión del talento humano se caracteriza por potenciar el capital humano en benecio
de los objetivos organizacionales, y visualizar a los empleados como socios que desarrollan las
estrategias de la empresa por medio de sus talentos, antes que a través de acciones administrativas
[1]. Mediante esta visión, se logra compromiso, empoderamiento e identidad corporativa en las
personas, lo que cambia la antigua tendencia sobre el personal.
De acuerdo con varias investigaciones recientes, el recurso humano es uno de los pilares
fundamentales de la empresa, pues, se reconoce como un patrimonio intangible [2], a través del
cual se puede implementar, reacomodar, adaptar y hacer factible cualquier adelanto tecnológico,
concepto teórico o aplicación práctica, lo que le otorga mayor vitalidad a las organizaciones
Las teorías relacionadas arman que sin gente eciente es imposible que una organización logre
sus objetivos [3]. Por eso, en la actualidad, la gestión del talento humano se ha convertido en un
enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo se centra en obtener la máxima creación de valor
para la organización a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento
de los conocimientos, capacidades y habilidades de los miembros de la organización, con miras a
la obtención de resultados competitivos en el entorno actual y futuro [4]. Así mismo, los objetivos
organizacionales de las empresas que pretenden ser exitosas y llegar a la máxima rentabilidad se
basan en la operación eciente, en tiempos óptimos, con costos moderados y que no ponga en riesgo
el ambiente interno ni conduzca al conicto.
Conclusión
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competitividad en el sector salud”, Investigación e Innovación en Ingenierias, vol. 6, n°. 1, pp. 93 -
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Introducción
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Componentes de la gestion humana empresaral
Los preceptos vanguardistas han incorporado tres componentes importantes a la gestión del talento
humano: los objetivos organizacionales, que se constituyen en las metas trazadas por la empresa; la
visión de la organización como una estructura, con todos sus componentes y cultura; y el valor de
las personas, como el capital intelectual de la organización [5]. En este sentido, la estrategia radica
en la capacidad de mantener la ventaja competitiva de las empresas a partir del valor que el talento
humano agrega a la organización.
En esta misma línea, se propone equilibrar las capacidades de la empresa con las demandas del entorno
y, por ende, al capital humano de la organización para afrontar el desafío. Además, se da por sentado
que los gerentes de talento humano se enfrentan a tres desafíos estratégicos básicos: primero, el apoyo
a los esfuerzos por mejorar la productividad y el desempeño corporativos; segundo, proporcionar a los
empleados un papel más amplio en los esfuerzos por mejorar el desempeño; y tercero, la participación
de los recursos humanos en el diseño (y no solo en la ejecución) del plan estratégico de la empresa [6].
En otras palabras, la estrategia está centrada en las personas, y su éxito está determinado por el nivel
de participación y compromiso del talento humano y su nivel de ecacia.
Teniendo en cuenta que las empresas de salud tienen una dinámica diferente a otros sectores
económicos del país, la disposición de los mejores recursos humanos puede garantizar en ellas la
calidad de las actividades desarrolladas, en especial, porque en este sector el objetivo es curar y
mejorar la salud de la gente, lo que la diferencia de todos los otros negocios [7]. Varios estudios
indican que la gestión ecaz del talento humano tiene una directa relación con sus utilidades [8].
Por lo tanto, generar estrategias para garantizar el bienestar integral del talento humano en el sector
de la salud constituye un factor diferencial y decisorio para mantener este importante recurso en un
alto nivel de competencia, a n de que ofrezca un servicio de calidad y una atención humanizada.
La articulación de los procesos con las políticas y el marco estratégico, iniciando desde el proceso
de selección hasta un adecuado proceso de desvinculación, incide en la mejora continua del servicio
[9]. De acuerdo con esto, la principal complejidad en el sector salud radica en dos factores: el
encuentro de personal idóneo para cada una de las funciones y especialidades (que son muchas) y el
reconocimiento de la remuneración correspondiente [10], la cual depende de muchas más variables
que el común de las empresas.
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Talento humano en el sector de la salud
En su mayoría, las empresas dedicadas a la salud presentan particularidades como: funcionamiento
por turnos durante las 24 horas del día, lo cual en ocasiones genera agotamiento físico y mental
en el equipo humano [11]; el hecho de que la mayoría de los profesionales especializados se rotan
de empresa en empresa, generando retrasos en la prestación del servicio y el contar con grupos
de colaboradores de diferentes especialidades, a lo que se añade la necesidad de cubrir perles
muy variados, que van desde seguridad y limpieza hasta cirujanos de alta complejidad como, por
ejemplo, expertos en trasplantes. Debido a esto último, en la mayoría de casos no se cuenta con el
personal suciente para cubrir las necesidades.
Por sus particularidades, la administración del talento humano en el sector salud es un tema que
cobra cada vez más fuerza y protagonismo en el desempeño de los sistemas de salud en términos de
universalidad, calidad, eciencia y equidad [12].
Ahora bien, en la actualidad, Colombia atraviesa por una crisis en el sector de la salud que ha
desencadenado, entre muchas cosas, una inestabilidad laboral y nanciera en los profesionales
en salud. Diversas organizaciones del sector han denunciado, por ejemplo, que además de que les
pagan con varios meses de retraso, las tarifas de pago de las entidades que los contratan, sean EPS o
IPS, se jan de manera arbitraria [13]. Durante años, en efecto, estas tarifas no han sido actualizadas,
lo que va en contra de la calidad de vida y poder adquisitivo de los profesionales, que invierten en
promedio 10 años para alcanzar cierto nivel de especialidad.
Pese a la importancia de contar con un talento humano competente para cumplir sus servicios
misionales, la salud en el país se ha convertido en un negocio donde solo algunos obtienen
benecios [14]. También a nivel mundial, se han venido desarrollando estrategias de análisis para
el manejo del personal médico, dado que en general el talento humano del sector salud presenta
aspectos a mejorar. Y es que la problemática del sector abarca desde el análisis de las necesidades
territoriales de profesionales para atender a los problemas de salud de la población hasta el control
y la regularización de tarifas, con el n de establecer unos honorarios e incentivos que garanticen la
adecuada prestación de los servicios de salud y eviten la migración masiva de profesionales.
Más en concreto, de acuerdo con el Ministerio de Salud, las estadísticas del país referidas a la oferta
de servicios en el sector expresan que la formación de competencias y perles de estos recursos
humanos son insucientes para potenciar mayor capacidad resolutiva [15], lo que profundiza la baja
respuesta institucional y genera el represamiento de las demandas. Esto conlleva a que, en algunos
momentos, durante la prestación del servicio, los profesionales de la salud se expongan a agresiones
verbales o físicas de los usuarios e incrementen así sus niveles de riesgo psicosocial.
Por otro lado, la oferta de servicio en relación a los prestadores públicos indica una disminución de
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un 2.8% en los primeros niveles de atención entre los años 2013 y 2016. Adicionalmente, los niveles
de atención básicos presentan alta obsolescencia tecnológica, así como deciencia en cantidad,
pertinencia, calidad del personal de salud y de infraestructura, situaciones todas que se evidencian
en la oferta pública, donde la inversión en reposición ha sido escasa [16].
Reconociendo la importancia del recurso humano, el Ministerio de Salud elaboró un documento
llamado “Estrategia de incentivos al talento humano en salud tarea de todos” [17], que, partiendo
de la motivación del talento humano como pilar estratégico de una organización, busca comprender
la problemática y desarrollar estrategias encaminadas a crear un plan de incentivos acorde con las
necesidades de la organización, que puedan disminuir costos y aumentar la productividad de la
misma. Según el documento, el objetivo de la investigación consistió en conocer los incentivos no
nancieros que pueden disminuir los costos y a la vez aumentar la productividad.
Temiendo en cuenta que la crisis que enfrenta el talento humano en salud es global, conviene
fortalecer los resultados de su desempeño para el logro de los llamados “objetivos del milenio”
[18]. De acuerdo con la Alianza Mundial para los Recursos Humanos de salud 2008, en general,
se aprecia en el sector: bajos salarios, condiciones de trabajo decientes, obstáculos geográcos,
sistemas de salud “abandonados” e insucientemente dotados de recursos, así como prácticas y
estructuras decientes de planicación y gestión de los recursos humanos [19]. Según World
Health Organization, entre los puntos identicados como los más críticos en materia de condiciones
laborales aparecen:
Pesadas cargas de trabajo
Falta de autonomía
Supervisión y apoyo decientes
Prolongados horarios de trabajo
Lugares de trabajo inseguros
Estructuras de carrera profesional inadecuadas
Escasa remuneración
Suministros, instrumentos e información insucientes
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), para combatir los problemas del sector en lo
concerniente a talento humano se debe contar con trabajadores adecuados, competencias adecuadas,
el lugar adecuado, y hacer las cosas adecuadas [20]. La OMS arma que solo así los trabajadores
de la salud contarán con la capacidad para responder a las crisis, enfrentar las brechas actuales y
anticiparse al futuro.
La prestación de servicios de salud es una actividad compleja que requiere un alto nivel de
responsabilidad. Para ello se precisa un conjunto de capacidades que van desde las interpersonales
hasta las muy técnicas y especializadas [17]. Pero es claro que los profesionales de salud son el
recurso más importante del sector y que los recursos humanos en este campo comprenden entre el
40% y el 90% de los presupuestos de los servicios de salud [18]. Con todo, por mucho tiempo los
sistemas de salud tendieron a considerar el recurso humano como un costo y no como una inversión.
La cuestión ha cambiado totalmente en los estudios de hoy, como lo indica el concepto de incentivos
ecaces, que se entienden como una motivación para los empleados que los lleva a disfrutar las
tareas y a comprometerse con la organización.
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Los incentivos constituyen, en efecto, herramientas que las organizaciones pueden emplear para
atraer, retener, motivar, dar satisfacción a su personal y mejorar sus resultados. Por esta razón son
empleados por la mayoría de las organizaciones, sin embargo, debe entenderse que los incentivos
no son sucientes por sí solos. Por eso, el gran reto para Colombia y el resto de países consiste en
obtener una combinación equilibrada entre lo nanciero y lo no nanciero, a n de obtener resultados
perdurables. De lo contrario, solo se constituirán en paliativos con resultados cortoplacistas y sin
trascendencia para la institución y para el sistema. En un marco conceptual global, se reconocen
los siguientes factores como inuenciadores en la motivación personal de los trabajadores de salud
[19 - 23]:
Factores determinantes personales: Lo conforman las necesidades personales; el concepto
de sí mismo; las expectativas de resultados o las consecuencias de las actividades laborales.
Contexto de la organización: Que se expresa en salarios; ventajas; sistemas claros y ecientes;
sistemas de gestión de los recursos humanos; observaciones acerca de los resultados; cultura
de la organización.
Contexto social y cultural: Comprendido en las expectativas y observaciones de la
comunidad.
Reforma del sector de salud: Que busque comunicación y dirección, y coherencia con los
valores personales de los trabajadores.
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Conclusión
Las reexiones más perceptibles de este trabajo se enfocan en revisar la normatividad en materia del
talento humano del sector salud, pues esta debe enmarcarse en las diferentes políticas que promuevan
el bienestar de la población, como marco de referencia para adaptar las políticas e integrar a los
profesionales de salud. Solo así se podrá estructurar una mejora sostenible en el gremio y establecer
buenas prácticas de bienestar, es decir, dirigidas a mejorar el clima laboral, donde el trabajador se
desempeña la mayor parte de su vida. Esto afectará de manera positiva la prestación de los servicios
de salud, brindando al usuario o paciente nal calidez, amabilidad, seguridad y tranquilidad en su
proceso de recuperación de la salud.
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