Justicia, No. 23 - pp. 137-156 - Enero 2013 - Universidad Simón Bolívar - Barranquilla, Colombia - ISSN: 0124-7441
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* Este artículo de refl exión se deriva del proyecto de investigación Flexibilidad laboral como política de regresión, desarrollado en la
especialización en Derecho Laboral de la Universidad Simón Bolívar de Barranquilla.
** Abogado, especialista en Derecho Laboral de la Universidad Simón Bolívar de Barranquilla, Colombia, escribiente de juzgado laboral
del circuito en Barranquilla. joselarios@gmail.com
Flexibilidad laboral: Eufemismo
a una política de regresión*
Flexible working: euphemism to a
regression policy
Palabras clave:
Flexibilidad laboral,
Principio de no regresión,
Progresividad, Precarización laboral.
Key words:
Flexible working, Non-regression,
Progression, Precarious labor.
Resumen
En el presente artículo de refl exión se analizarán las tipologías o clasifi ca-
ciones que de acuerdo a la doctrina se le ha dado al fenómeno de la fl exibilidad
laboral, asimismo, se esbozará cómo se han aplicado estas políticas en Europa,
los países anglosajones, América Latina y por supuesto en Colombia, desde la
perspectiva de las legislaciones que la desarrollan. Finalmente se expondrá por
qué se considera que la fl exibilidad es una política que infringe el principio de
progresividad o no regresión y cómo ha sido enmascarada bajo una fórmula
cuya fi nalidad es la generación de empleo y el crecimiento económico.
Abstract
This refl ection article will discuss the types or classifi cations according
to the doctrine has been given to the phenomenon of fl exible working also be
outlined as these policies have been implemented in Europe, the Anglo-Saxon,
Latin America and of course in Colombia, from the perspective of the laws that
develop. Finally, we expose why it is considered that fl exibility is a policy that
violates the principle of progressive or non-regression, as it has been masked
under a formula aimed at job creation and economic growth.
José Luis Larios Pino**
Recibido: 29 de enero de 2013 / Aceptado: 18 de marzo de 2013
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INTRODUCCIÓN
En las últimas años se ha venido hablando de
un fenómeno que de manera lenta pero con gran
implicación sociopolítica se ha ido introducien-
do en las regulaciones de los mercados laborales
y que ha sido una constante en las reformas a las
legislaciones del trabajo recientes, es por esto
que con acertada razón Esping Andersen y Re-
gini (citado por Martínez & Bernardi, 2011) sos-
tienen que el mercado laboral se ha visto fl exi-
bilizado “notablemente” en las últimas décadas.
En torno a esta cuestión cabe plantearse varios
interrogantes básicos que permitan dilucidar y
desentrañar aspectos conceptuales del fenómeno
denominado ampliamente fl exibilidad laboral o
desregulación política o simplemente desregu-
lación del mercado de trabajo (Sola, 2008). En
primer lugar la expresión “fl exibilizar” de acuer-
do a la Real Academia de la Lengua Española
es “hacer fl exible algo, darle fl exibilidad” y a su
vez según dos acepciones de esta misma acade-
mia “fl exible” es algo que “no se sujeta a normas
estrictas, a dogmas o a trabas”. O algo que es
“susceptible de cambios o variaciones según las
circunstancias o necesidades”. En este orden de
ideas, una legislación laboral fl exible o fl exibili-
zada es aquella que no impone trabas o normas
estrictas en la relación empleador-trabajador o
que permite que se puedan producir cambios o
modifi caciones en las condiciones de un con-
trato de trabajo de manera fácil y sin mayores
limitaciones. En términos muy prácticos, Mag-
dalena Echeverría sostiene que son “situaciones
diversas de efectiva desregulación de las condi-
ciones de trabajo” (Echeverría, 2004).
De igual forma se señaló que también se em-
plea la expresión “desregulación del mercado
laboral”. Pues bien, en cuanto a este uso del len-
guaje para denotar el fenómeno que se trata, se
puede señalar que “desregular” hace referencia a
eliminar, reducir o atenuar alguna norma o regla
que rija sobre determinada materia. Y por otra
parte cuando se alude a mercado laboral, se está
entendiendo como el espacio de intercambio de
fuerza de trabajo con un carácter remunerado,
espacio del que participan trabajadores y tra-
bajadoras en distintos niveles de califi cación y
empleadores en los diversos sectores de la eco-
nomía (Carballo, 2005). Este concepto que se
ha posicionado profundamente en los diversos
sectores empresariales y que se ha convertido en
muchos países en una de las políticas más em-
blemáticas, es implementado y justifi cado con el
argumento de corregir o suprimir “las distorsio-
nes que aumentan el costo de producción” (Car-
ballo, 2005) y permitir mayor desarrollo econó-
mico y social. Ahora bien, en el presente trabajo
se analizará si tales justifi caciones constituyen
en realidad una bien enmascarada falacia que
oculta o disimula una política sistemática que
atenta contra el principio de no regresión en ma-
teria de derechos laborales y coloca al trabajador
en un estado de precariedad laboral. Pero antes,
se abordarán algunos aspectos que permitirán
comprender de forma más integral el fenóme-
no, como el contexto histórico y sociopolítico
de su formación, las tipologías o clasifi caciones
que de acuerdo a la doctrina se le ha dado al
concepto, su implementación en diferentes paí-
ses y especialmente en Colombia, fi nalmente se
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139
estudiará la relación de directa o indirecta pro-
porcionalidad entre fl exibilidad laboral y creci-
miento económico generador a bienestar social.
Contexto histórico de la fl exibilidad la-
boral
La globalización o la mundialización como
un proceso de intercomunicación de lazos eco-
nómicos, sociales, culturales y políticos, se cons-
tituye en el escenario que sirvió de base para la
confi guración de las políticas de desregulación
del mercado de trabajo. Ahora bien, se podría
decir que la globalización es la expresión del
triunfo del capitalismo, el cual para la década de
los 80 experimentó una leve crisis que condujo a
la redefi nición o restructuración de los modelos
de producción, de los sueldos, salarios y de las
condiciones del mercado de empleo.
Asimismo, el Estado como empleador co-
menzó a realizar ajustes dentro de sí en el con-
texto de la política denominada neoliberalismo,
como una versión renovada del liberalismo clá-
sico del siglo XIX. Lo cual implicó que el Esta-
do redujera su tamaño teniendo en cuenta que
inició un proceso de abandono sistemático de
las actividades industriales y comerciales en las
que se disputaba un mercado complejo con em-
presas particulares cada vez más competitivas e
innovadoras, al tanto que el Estado se rezagaba,
se volvía obsoleto, con bajos niveles de produc-
tividad, de satisfacción al cliente, todo lo cual
condujo a que este sujeto de derecho público
desistiera de este escenario y prefi riera una po-
sición de inspector, vigilante y regulador, salvo
contadas excepciones en las que dieron proce-
sos de estatización. En este emergente panorama
neoliberal, ya esa gran carga del Estado emplea-
dor se trasladó a los particulares, a quienes se les
brindaron salvaguardas, ayudas y concesiones
con la “bien intencionada” proyección de mejo-
rar los niveles de “ocupabilidad laboral”.
Esta reestructuración se caracteriza por la
utilización en el sistema productivo del cono-
cimiento formal y de las tecnologías, de los
procesadores, del sistema de telecomunicacio-
nes, del sistema de información, en su conjun-
to constituye un nuevo paradigma asociado a la
globalización. Esta reestructuración facilitó la
globalización del comercio, las operaciones en
red, la producción sistematizada y supervisada
a distancia, y por un elemento sobresaliente por
supuesto, la fl exibilidad del trabajo, con nuevas
formas de renegociación y de administración
(Bravo, 2009).
En la misma década de los 80 y a principios
de los 90 se fueron desvaneciendo lentamente
algunos principios que giraban en torno a las re-
laciones de trabajo, como la “meritocracia”, la
promoción del personal y empezaron agresivos
despojos de prerrogativas o derechos alcanzados
por el sector proletario. Los empresarios y em-
pleadores decidieron defi nir los sueldos según el
desempeño individual, se individualizó la rela-
ción laboral y aumentaron el número de puestos
de trabajo temporal, en detrimento de los pues-
tos de trabajo de dedicación exclusiva.
Igualmente, el concepto tradicional que se te-
nía de carrera profesional al interior de las orga-
nizaciones, de una sucesión de cargos en forma
ascendente y promocional, fue reemplazada por
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FLEXIBILIDAD LABORAL: EUFEMISMO A UNA POLÍTICA DE REGRESIÓN
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una serie de contratos (muchas veces de orden
de servicios sin derecho a prestaciones) a cor-
to plazo, el curriculum vitae se transformó para
describir ya no cargos ocupados sino logros al-
canzados laboralmente.
Ernesto Bravo (2009) señala además, que
se produjo la denominada fl exibilidad externa
cuando los empresarios trasladan los riesgos a
sus empleados, no reconocidos como tales, sino
como trabajadores de un contratista (outsour-
cing, empresas de servicios temporales). Los
trabajadores pierden la identidad con la empresa
para la cual trabajan y, por supuesto, disminuye
la solidaridad entre ellos, condición indispen-
sable para el surgimiento de las luchas por sus
condiciones de trabajo, y su expresión organiza-
tiva básica: el sindicato.
Al respecto de los sindicatos podría decirse,
que las políticas neoliberales y por consiguien-
tes las políticas de fl exibilidad laboral, han de-
generado la estirpe defensora de derechos de los
sindicatos y los han convertido hasta cierto pun-
to, al decir de Lóyzaga (2006) en “organizacio-
nes carentes de una verdadera representatividad,
cuyos intereses se han centrado básicamente en
la obtención de ventajas económicas o políticas
en favor de su dirigencia cupular inmersa en la
burocracia sindical cobijada bajo el partido
ofi cial”.
Otro elemento que condujo históricamente a
la fl exibilización, fueron las políticas originadas
en los 90 consistentes en la atracción de capi-
tales extranjeros, a través del ofrecimiento de
fuerza de trabajo altamente productiva y disci-
plinada y con derechos laborales disminuidos y
fl exibles, a esto último podríamos decirle que es
el “gancho” principal. Desde esta perspectiva, es
bien claro, que a costa de menguar y precarizar
los derechos laborales como “elemento atracti-
vo” se buscó que empresas extranjeras se posi-
cionaran e invirtieran en los respectivos países.
En ese sentido Lóyzaga (2006) sostiene que
“el mundo laboral vive un periodo de restaura-
ción productiva, cuyo objetivo parece centrarse
en socavar la rigidez jurídico-laboral y en privi-
legiar la modernización laboral a costa del em-
pleo”. Al mismo respecto arguye el mencionado
autor que “se une a lo anterior en pleno auge
del neoliberalismo, la acelerada caída del poder
adquisitivo de los trabajadores”.
El Estado después de haber fracturado gra-
vemente la rigidez jurídico-laboral reorientó sus
objetivos en la década de los 80 y a principios de
los noventa a legalizar y profundizar las prácti-
cas en las que había coadyuvado con el empre-
sariado para fl exibilizar o desregular el mercado
de trabajo.
Como otro fenómeno desregulador del mer-
cado de trabajo también se presenta paulatina-
mente un aumento de los “agentes libres” que
ofrecen sus servicios, como contratistas indi-
viduales, profesionales, tecnólogos, técnicos o
no, que prestan sus servicios por cuenta propia;
además, no lo hacen por obligación, “incluso al-
gunos renuncian a sus empleos formales, o no
los aceptan, porque bajo esta modalidad obtie-
nen mejores recursos, así no gocen de protec-
ción y seguridad social que proveen las organi-
zaciones” (Bravo, 2009). Asimismo, empezó a
desarrollarse con la fl exibilización del trabajo,
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los trabajadores suplentes, quienes se contactan
para un único servicio, o un único periodo, solo
cuando se requieren sus servicios para reempla-
zar temporalmente a un trabajador, y los trabaja-
dores aceptan este estatus como un medio para
ingresar al mercado laboral, y pueden pasar años
en esa situación.
Todos estos fenómenos, tendencias, políticas
y circunstancias desreguladoras emergentes se
han expresado a fi nales del siglo pasado y en los
albores de este, a través de una oleada inmensu-
rable e incontenible de reformas laborales que
tienen como aparente propósito y fi n último el
crecimiento económico y social y el incremento
del empleo formal, pero con el sacrifi cio de las
condiciones laborales de los actuales trabajado-
res.
Tipologías de la fl exibilidad laboral
Intentar realizar una clasifi cación de fl exibi-
lidad laboral, implica adentrarse a las distintas
formas en que se ha venido desregulando el mer-
cado de trabajo para que los empleadores tengan
mayor margen de maniobra en el ejercicio del
uisvariandi. Entre los tratadistas que realizan
este cometido clasifi catorio puede señalarse a
Trejos y Abdalah (2000), quienes señalan que
existen los siguientes tipos de fl exibilización:
Flexibilización salarial: Consiste en todas
aquellas reformas tendientes a que el empleador
pueda establecer con el trabajador que la remu-
neración se realice teniendo en cuenta las horas
laboradas o la producción.
Flexibilización numérica: Referida a la po-
sibilidad de cambiar la cantidad de la fuerza de
trabajo.
Flexibilización de los productos: Plantea
cambios en la especialización de los trabajado-
res para la elaboración de un producto.
Flexibilización de la tecnología: Es decir,
la disminución de la mano de obra por la intro-
ducción de tecnologías de la información y las
comunicaciones.
Flexibilización organizacional y funcio-
nal: Lo cual ha implicado adaptar funciones y
roles de acuerdo a las necesidades de cada or-
ganización.
Flexibilización de la duración del trabajo:
Con la cual se busca adaptar las jornadas de tra-
bajo de acuerdo a las demandas de producción.
Siguiendo con Trejos y Abdalah (2000) estos
sostienen que las diversas formas de fl exibilidad
se pueden utilizar convergentemente varias a la
vez o una sola en el tiempo, de acuerdo a las po-
líticas y legislaciones domésticas de cada Estado
y a las directrices corporativas que diseñe cada
compañía o empresa ciñéndose al amplio marco
de fl exibilización laboral de cada Nación.
Por otro lado, Rimbau y Triadó (2006) antes
de establecer una clasifi cación, señalan que en
forma frecuente se entiende, de manera inco-
rrecta, “que la fl exibilidad laboral consiste solo
en los ajustes a los contratos de trabajo, a la du-
ración determinada de estos, o en la rebaja de
los costes de despido”. Arguyen estos autores,
que entender bien el concepto de fl exibilidad
laboral supone distinguir dos ámbitos a los que
se refi ere: el mercado de trabajo en su conjun-
to y a la organización individual. En cuanto al
primero, la fl exibilidad del mercado de trabajo
hace referencia a la relación entre la producción
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(output) y el empleo desde una perspectiva ma-
croeconómica, así como en el impacto del des-
empleo en los salarios. Ahora bien, en relación
con el segundo aspecto, la fl exibilidad laboral
puede observarse desde el ámbito concreto de la
organización individual. En este nivel “micro”,
el énfasis recae sobre la efi ciencia y la capacidad
de reacción de los sistemas de recursos humanos
ante variaciones signifi cativas en la demanda y
ante la iniciativa estratégica de aumentar o di-
versifi car la cartera de productos.
En cuanto a una clasifi cación más completa,
Rimbau y Triadó (2006) diferencian cuatro for-
mas de fl exibilidad:
Flexibilidad salarial o fi nanciera: En esta
modalidad se procura evitar la indexación auto-
mática de las remuneraciones al coste de la vida,
buscando la individualización de los salarios.
La fl exibilidad salarial puede hacer alusión
tanto al conjunto de retribuciones o comisiones
que debe abonar la organización como a la que
percibe un trabajador individual:
En el primer supuesto, se pretende que el sa-
lario se encuentre condicionado por la situación
real o previsible de la empresa. Esto signifi ca
que el nivel retributivo pueda, en determinadas
circunstancias, ser fl exible a la baja y no solo
al alza. Se puede lograr a través de la negocia-
ción o vinculación de una parte sustancial de los
salarios a algún tipo de indicador que refl eje la
marcha de la empresa.
En cuanto a lo que percibe el trabajador in-
dividualmente, fenómeno más acostumbrado,
se busca que una proporción considerable de
su remuneración total se encuentre condiciona-
da al rendimiento y/o a la productividad, ya sea
individual o de grupo, y a otros indicadores re-
lacionados con comportamientos laborales que
contribuyan al buen funcionamiento de la com-
pañía.
Flexibilidad en el lugar de trabajo: Las
formas más comunes a través de las cuales las
empresas pueden fl exibilizar la ubicación física
desde la que el empleado realiza su actividad
son la movilidad geográfi ca y el teletrabajo.
Movilidad geográfi ca. En una relación jurí-
dico-laboral, la movilidad geográfi ca suele re-
ferirse a la disponibilidad de las personas que
buscan un puesto de trabajo a mudar su lugar
de residencia, de manera que ninguna oferta del
mercado quede desatendida.
De acuerdo a la legislación laboral española,
existen dos modalidades de movilidad geográfi -
ca: el desplazamiento y el traslado. El primero
consiste en un cambio a un lugar distinto de don-
de tiene su residencia habitual el trabajador, por
un tiempo no superior a 12 meses en un periodo
de tres años. Por su parte, el traslado signifi ca un
cambio de residencia permanente o que excede
el periodo anteriormente señalado.
Teletrabajo. Consiste en el desempeño de la
actividad laboral sin la presencia física del tra-
bajador en la empresa durante una parte impor-
tante de su horario laboral. Esta modalidad de
empleo engloba una amplia gama de actividades
y puede realizarse a tiempo completo o parcial.
Las particularidades especiales del teletraba-
jo pueden resumirse en:
- La descentralización de algunos puestos de
trabajo y su independencia del centro de
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trabajo habitual (vivienda del trabajador,
unidades-satélite de una compañía, unidades
móviles, dependencias de los clientes, etc.).
- La utilización creciente de tecnologías de in-
formación y telecomunicaciones (TIC).
Flexibilidad funcional: Está encaminada a
promover que los trabajadores desarrollen las
destrezas, capacidades y habilidades necesarias
para la mayoría de actividades ejecutadas en la
empresa en cada momento. Esto se logra justa-
mente por el mecanismo contrario a la división
del trabajo y la separación de funciones, am-
pliando la gama de tareas y capacidades necesa-
rias para un puesto de trabajo e incrementando
la movilidad interna.
Dicha ampliación de ocupaciones puede ser
horizontal (el trabajador asume tareas que an-
teriormente desarrollaban otros empleados del
mismo nivel jerárquico) o vertical (se incorpo-
ran tareas anteriormente realizadas por emplea-
dos de niveles superiores o inferiores). Para con-
seguir esta fl exibilidad es menester contar con
personal altamente cualifi cado, con gran versa-
tilidad profesional y activamente implicado en
las decisiones y los procesos de la organización.
Lo que le llaman popular y jocosamente un “to-
dero”.
Esta forma de fl exibilidad permite que el
empleador pueda decidir unilateralmente la ad-
judicación de unas ocupaciones al trabajador
distintas de las inicialmente pactadas, siempre
que estas ocupaciones correspondan a su mismo
perfi l profesional, o bien, a un categoría profe-
sional equivalente.
Flexibilidad numérica: Esta hace referencia
a la posibilidad de ajustar el número de traba-
jadores o de horas trabajadas, para responder a
las necesidades de producción. Las primordiales
formas de fl exibilización numérica pueden ob-
tenerse siguiendo un esquema interno, es decir
cuando los esfuerzos para aumentar la capaci-
dad de adaptación de la organización se realizan
recurriendo a la redistribución de las cargas de
trabajo, o mediante esquemas externos que recu-
rren al mercado externo de trabajo para contratar
la cantidad necesaria de trabajo.
Flexibilidad numérica interna: La fl exibi-
lización en la duración del trabajo corresponde
a un medio puesto a disposición de las empresas
para lograr que la cantidad de horas laboradas
por el personal disponible se ajuste a las necesi-
dades de producción. Existen cinco submodali-
dades de esta fl exibilidad a saber:
Por horas extraordinarias: Es la utilización
muy sencilla y práctica para atender necesidades
puntuales y evitar un aumento desproporcionado
de la planta o nómina de personal. Sin embargo,
su uso constante puede ser muy costoso, además
de estar limitado su número anual por trabaja-
dor. No es deseable como práctica frecuente
dado que los trabajadores pueden no estar satis-
fechos con realizarlas por motivos personales o
porque son horas que no se retribuyen, en contra
de las legislaciones laborales.
Por horario fl exible: En el cual se fi ja el nú-
mero total de horas que se deben trabajar en un
año, un mes, una semana o un día, al tiempo que
la distribución de las horas a lo largo del periodo
establecido se fi ja en función de las necesida-
des de producción o del propio empleado. Uno
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FLEXIBILIDAD LABORAL: EUFEMISMO A UNA POLÍTICA DE REGRESIÓN
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de los efectos favorables de esta práctica es la
disminución del ausentismo. No obstante, puede
causar difi cultades en la comunicación y coordi-
nación de trabajadores que deben colaborar pero
que no se encuentran en la empresa en el mismo
momento.
Trabajo a tiempo parcial: Hace referencia a
la utilización de una jornada laboral más corta
que la establecida normalmente en una empresa.
Con esto se busca proporcionar mano de obra en
el momento del día preciso o en la cantidad de
horas necesarias, facilita el acceso al trabajo a
personas con otras responsabilidades o intereses
ajenos al trabajo. A pesar de ello, puede conlle-
var difi cultades para la integración de los traba-
jadores en la compañía.
Trabajo por turnos: Es una práctica donde se
puede aumentar el número de horas de funcio-
namiento de las instalaciones al permitir que un
mismo puesto de trabajo sea ocupado por diver-
sos trabajadores a lo largo del día. Este modo
de organizar la actividad puede ocasionar, sin
embargo, algunos inconvenientes, como efectos
negativos sobre la salud de los trabajadores, o
difi cultades en la comunicación entre los traba-
jadores de los diferentes turnos.
Trabajo fi jo de carácter discontinuo: Consis-
te en que los trabajadores solo son convocados o
llamados para laborar cuando existe trabajo para
ellos en la empresa. Es frecuente en sectores
como la hostelería, las actividades recreativas
de temporada, almacenes durante temporadas de
altos picos de venta y otras similares.
Flexibilidad numérica externa: También
denominada fl exibilidad contractual está en-
caminada a lograr que la cantidad y calidad de
la mano de obra se adapte a las necesidades de
cada momento, recurriendo a la realización de
nuevos contratos cada vez que sea necesario.
Los empleados mediante los cuales se presen-
ta la fl exibilidad externa son, principalmente tra-
bajadores con contratos a término fi jo, que pue-
den ser contratados directamente por la empresa
o bien ser enviados en misión por empresas de
servicios temporales; trabajadores autónomos y
empresarios individuales o trabajadores que es-
tán empleados en empresas subcontratadas para
ofertar un producto o para prestar un servicio.
La fl exibilidad contractual no solo aporta
“horas de trabajo” para realizar las mismas ta-
reas que ya se llevan a cabo en la organización,
sino que puede servir para incorporar temporal-
mente a nuevas personas, con capacidades es-
pecífi cas no disponibles en la organización, evi-
tando el coste de formar al personal permanente.
Los cargos u ocupaciones de mayor frecuen-
cia para obtener fl exibilidad externa parecen ser
los menos relacionados con las fortalezas o capa-
cidad técnica y competitiva de la empresa. Esto
implica que, probablemente son puestos para
los que resulta más fácil encontrar empleados
cualifi cados en el mercado de trabajo; las tareas
asignadas exigen un breve lapso de adaptación y
aprendizaje en la empresa para alcanzar un des-
empeño adecuado o que las tareas a desarrollar
no demandan mucho trato y comunicación con
los demás trabajadores de la empresa. (Rimbau
y Triadó, 2006).
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La fl exibilidad laboral en perspectiva in-
ternacional
Europa
Las medidas de fl exibilidad laboral tuvieron
su génesis en Europa, aunque es necesario re-
saltar que uno de los países con mayor fl exibili-
dad en sus relaciones del mercado de trabajo es
Estados Unidos. Ahora bien, en este trabajo se
iniciará un análisis comparativo con un enfoque
hacia las políticas “fl exibilizadoras” europeas.
En el viejo continente, como respuesta al cre-
cimiento económico sin empleo se han llevado
a la práctica diversas modalidades de fl exibi-
lización laboral, las cuales han sido acordadas
mediante un amplio pacto social, y aplicadas
mediante negociación colectiva.
Una de las primeras estrategias de fl exibili-
zación ha sido justamente establecer nuevas mo-
dalidades contractuales que favorecen la entrada
al trabajo sin garantizar estabilidad laboral. Se
trata de contratos especiales de trabajo de dura-
ción fi ja, que permiten a las empresas contratar
trabajadores por tiempo determinado o para la
realización de alguna obra o faena específi ca,
contratos de relevo o de suplencia que permiten
contratar a un trabajador como reemplazo tem-
poral de otro o de jubilación parcial anticipada,
para que dos trabajadores compartan un mismo
puesto de trabajo. Destaca la implementación
del contrato a media jornada como forma privi-
legiada de absorber trabajadores, y especialmen-
te trabajadoras, cesantes (López, 2004).
Asimismo, en Europa se han desarrollado
medidas de externalización productiva, con las
cuales se incentiva y se regula la actividad de
empresas de trabajo temporal, que intermedian
mano de obra para ser utilizada por compañías
distintas de quienes han contratado a dichos tra-
bajadores y a través de la denominada subcon-
tratación o tercerización laboral.
De igual forma, en el continente europeo
como mecanismo de fl exibilización del mercado
de trabajo, se ha acudido a la disminución de las
jornada de trabajo y a una mayor libertad em-
presarial para fi jar horarios, buscando con ello
“compactar” la jornada semanal o concentrar-
la en tres o cuatro días, o “modular” la jorna-
da estableciendo límites de duración promedio
semanal, mensual o anual. Estas modifi caciones
se han permitido mediante concertación en con-
venciones colectivas (Ermida, 1992).
Vega (2001) señala a Holanda como una ex-
periencia prolífi ca en materia de desregulación
laboral, e indica que gracias a estas estrategias
presenta los indicadores más bajos de desem-
pleo (periodo de 1997 hasta 2000, con un 4,6
% de desempleo). Esto ha sido la consecuen
cia
de unas fuertes políticas de empleo a partir de
un amplio acuerdo social, y ejecutadas a través
de algunos mecanismos que incluyen fl exibili-
zación laboral y una fuerte protección social.
Haciendo un poco de contrastes con expe-
riencias de países europeos, Jorgelina Do Rosa-
rio (2012) sostiene que mientras que Holanda,
Alemania y Dinamarca lograron establecer sis-
temas que conjugan la fl exbilidad laboral con la
seguridad del trabajador, la discusión sobre el
abaratamiento de los despidos para las empresas
españolas se plantea en un contexto económico
difícil para este país, que incluye la tasa de des-
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FLEXIBILIDAD LABORAL: EUFEMISMO A UNA POLÍTICA DE REGRESIÓN
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ocupación más alta de Europa. Ahora, en este
continente, la fl exibilidad además de facilitarle a
las compañías el despido de sus empleados, les
permite aplicar el corte a los convenios colecti-
vos si los resultados económicos no son promi-
sorios; la reducción del costo de la mano de obra
y la rebaja de condiciones laborales a empresas
en crisis.
El problema que presenta España con rela-
ción a las políticas de desregulación del mer-
cado de trabajo se presenta como un asunto ya
superado en otros países de Europa.
Dinamarca es un buen ejemplo de aplicación
de políticas en materia de Flexicurity. Este país
ha logrado establecer un equilibrio entre la se-
guridad de los trabajadores y la libertad de las
empresas para prescindir o renovar su mano de
obra. El subsidio de desempleo que garantiza el
Estado danés puede llegar hasta el 85 % del últi-
mo salario, en el caso de los salarios más bajos.
La fl exibilidad del sistema hace que un trabaja-
dor danés pueda cambiar de empleo hasta siete
u ocho veces en su vida económicamente activa
(Do Rosario, 2012).
Holanda demuestra avances en el mercado
laboral a través de los contratos de tiempo par-
cial. En este país se realizan incluso contratos
de cuatro horas que son más fl exibles, y hacen
que mucha gente pueda trabajar de esa manera.
Señala Kritz (citado por Do Rosario, 2012) que
la cuestión fundamental es “cómo se compatibi-
liza la fl exibilidad con la protección al trabaja-
dor. Esa es la búsqueda en países con gobiernos
social-demócratas, como ocurre en los países
escandinavos”.
Países anglosajones
Las políticas que se han implementado en los
Estado Unidos y el Reino Unido tienen caracte-
rísticas bastante sobresalientes. Sus medidas se
basan especialmente en la desregulación en ma-
teria de derechos individuales del trabajo, bajo
la vieja idea liberal de Smith, de que la oferta
de trabajo encuentre libremente su precio en el
mercado sin controles, limitaciones ni regula-
ciones. Esto va encaminado a obtener altos ni-
veles de movilidad laboral, fl exibilidad salarial a
la baja y reducción de costos para los empleado-
res. En Inglaterra, adicionalmente, se desarrolló
un proceso de aumento del control legal sobre la
negociación colectiva, con el objetivo de preve-
nir tensiones infl acionarias, pero el pretendido
vínculo entre baja infl ación y alto empleo no se
mostró permanentemente efectivo (Kahn, 1987).
Este mecanismo de fl exibilidad laboral, ba-
sado en la reducción de medidas protectoras y
disminución de salarios, son justamente las po-
líticas recomendadas por el Fondo Monetario
Internacional (FMI) en cuestión de directrices
monetarias y macroeconómicas encaminadas al
logro de satisfactorios índices infl acionarios.
El desempeño expansivo de la economía nor-
teamericana durante la década de los 90 con un
desempleo razonablemente bajo, operó como un
potente propagandista de la desregulación y dis-
minución de las normas sobre el trabajo (López,
2004). Pero el crecimiento económico no man-
tuvo los mismos ingresos.
La aplicación de la desregulación laboral ha
sustituido el problema del desempleo en Esta-
dos Unidos e Inglaterra por una cuestión de
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bajos salarios, donde se trabaja cada vez más
para mantener un mismo nivel de vida (Alon-
so, citado por López, 2004). Estos antecedentes
demuestran que con la desregulación se permite
que más personas se ocupen, pero en condicio-
nes que no garantizan un bienestar mínimo para
el que trabaja y su familia. La inseguridad, pre-
cariedad y pobreza se incrementan a la vez que
se perjudica la productividad.
Latinoamérica
En el concierto latinoamericano la fl exibi-
lidad laboral se ha expresado a través de múl-
tiples variables de regulación laboral, entre las
que se pueden señalar modifi caciones en aspec-
tos como las horas extraordinarias, contratos de
formación y/o aprendizaje, contratos a plazo fi jo
según clase de actividades, duración máxima de
contratos a plazo fi jo, número máximo de ho-
ras que se laboran en un día, número máximo
de días que se laboran a la semana, restricciones
sobre el empleo nocturno, restricciones al tra-
bajo en días feriados, número de días de vaca-
ciones con 20 años de antigüedad, notifi cación
antes de ejercer el despido colectivo, aprobación
antes de ejercer el despido colectivo, indemni-
zación por despido injustifi cado con cinco años
de antigüedad, re-entrenamiento del trabajador,
posibilidad de usar empresas de trabajo tempo-
ral, existencia de contratos temporales, número
de modalidades de contrato a plazo fi jo, despido
con preaviso, pago por días de descanso, dura-
ción de convenios colectivos, duración del pe-
riodo de prueba y existencia de seguro por des-
empleo (Ibarra, 2010).
En realidad, las legislaciones laborales lati-
noamericanas presentan características bastante
distintas en materia de fl exibilidad laboral: un
mayor grado de divergencia entre países en ma-
teria de protección laboral a través de procedi-
mientos de despido colectivo. En cambio, las di-
ferencias son relativamente menores en materia
de disponibilidad de modalidades de fl exibilidad
externa, regulación de tales modalidades y otros
aspectos de fl exibilidad interna.
En el caso del mercado laboral de Argentina,
se obtiene un considerable nivel de rigidez labo-
ral pese a ser este uno de los países que mayor
número de reformas laborales ha implementado
durante la década de los años 90. Al respecto,
numerosos organismos internacionales han criti-
cado el proceso de fl exibilización laboral argen-
tino en el sentido de que la cuantía de las refor-
mas laborales no ha estado correlacionada con
la profundidad de las mismas (Bronstein, 1997).
En cambio, una de las economías más sólidas
de la región latinoamericana, Brasil, que no ha
realizado reformas al Código Laboral Sustan-
tivo desde hace décadas, mantiene un nivel de
rigidez laboral de intermedio a bajo, similar al
de México.
Pues bien, entre los países suramericanos con
economías relativamente importantes, Ibarra
(2010) sostiene que Chile presenta un grado de
rigidez muy diferente respecto a Brasil o Méxi-
co. En el caso de Chile, con un grado elevado de
rigidez laboral ligeramente superior al caso de
Argentina, las autoridades parecen haber optado
por fomentar la productividad del aparato pro-
ductivo mediante algunas medidas de fl exibili-
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dad pero sin menoscabar de forma signifi cativa
ni los derechos, ni las condiciones laborales de
los trabajadores.
En cuanto a la situación de Costa Rica, las
reformas laborales llevadas a cabo al Código del
Trabajo durante los años 90 tuvieron un aspecto
más regulador que fl exibilizador. Si bien existió
fl exibilidad laboral, esta no tuvo tintes desre-
guladores sino más bien fue enfocada a regular
algunas prácticas llevadas a cabo en el sector in-
formal y facilitar la creación de empleo sin eli-
minar derechos ni garantías individuales de los
trabajadores (Montiel, 1999).
Por otro lado, en el caso del país inca, Perú,
este ocupa una de las posiciones con más fl exi-
bilidad laboral, al ser el tercer país más fl exi-
ble, solo detrás de El Salvador y Uruguay. En-
tre 1991 y 1995 se dieron una serie de cambios
legislativos tendientes a fl exibilizar el mercado
de trabajo (Saavedra, 1999, citado por Ibarra,
2010). El viraje al paradigma regulativo laboral
fue de 180°, ya que de un sistema robustamente
regulado y proteccionista de los derechos de los
asalariados, se pasó a otro en el que el eje cen-
tral es la libertad de contratar, extendiéndose las
diferentes modalidades de empleo frente al tra-
dicional contrato de trabajo (Bronstein, 1997).
Con relación al caso mexicano, afi rma Ibarra
(2010), su nivel de rigidez es de intermedio a
bajo; sin embargo, si México hubiera llevado a
cabo modifi caciones a la Ley Federal del Tra-
bajo bajo los términos de una fallida iniciativa
de reforma laboral, su posición habría cambiado
radicalmente. De una posición intermedia que
tiene el país en estos momentos, se hubiese con-
vertido en la economía con el menor grado de
rigidez (más fl exible) del contexto latinoameri-
cano.
Para concretar en forma general respecto del
caso latinoamericano, la presente situación labo-
ral y salarial, otorgan poco margen fl exibiliza-
dor, si de reducir estabilidad y salarios se trata.
Las tendencias fl exibilizadoras en la región que
han reconocido el uso de modalidades de trabajo
distintas al contrato de trabajo de duración inde-
fi nida, no han ido acompañadas de subsidios ni
apoyo sistemático a la recalifi cación y empleabi-
lidad, que funcionen como una estructura social
protectora ante la nueva inestabilidad y movili-
dad laboral que la legislación ya no controla por
la propia decisión de fl exibilizar. Los exemplea-
dos impactados por la inestabilidad que produce
la fl exibilidad quedan a su suerte, obligados a
procurarse por sus propias fuerzas y posibilida-
des una ocupación que ya no les garantiza per-
manencia ni un salario sufi ciente. De hecho, las
reformas fl exibilizadoras que se efectuaron en la
región aumentaron la precarización e informali-
dad del trabajo, pero no impidieron un aumento
del desempleo, que respondió a situaciones de
crisis económica y no a rigideces normativas so-
bre el trabajo (López, 2004).
La fl exibilidad laboral en Colombia
En Colombia se han adoptado una serie de
reformas que en cierta forma han reducido los
costos en el manejo de las nóminas de las em-
presas, lo que podría considerarse medidas de
fl exibilización en el mercado de trabajo. Se
empezará por analizar los cambios que introdu-
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jo la Ley 50 de 1990, puesto que esta contiene
elementos propios de la fl exibilidad. En primer
lugar se puede señalar que su principal propósi-
to fue liberar las rigideces de las relaciones la-
borales con el fi n de mejorar las condiciones de
las empresas colombianas en el nuevo modelo
económico de globalización.
Un aspecto de gran signifi cancia de esta ley
fl exibilidora, fue modifi car la forma de pago de
las cesantías, ya no serían canceladas de acuerdo
al último salario devengado, sino que anualmen-
te se liquidarían y consignarían en un fondo de
administrador de cesantías. Y estos fondos fue-
ron creados a su vez, con el fi n de fomentar la
demanda de papeles en el mercado de valores,
dinamizando el sector fi nanciero.
De igual forma, se introdujeron reformas
al Código Sustantivo del Trabajo como la im-
plementación de los contratos a término fi jo, el
empleo temporal y diversas modalidades de sub-
contratación, reducción de los montos en caso
de indemnización por despido sin justa causa,
todo esto en realidad, en detrimento de los tra-
bajadores. Asimismo, se estableció el salario in-
tegral para los salarios superiores a 10 salarios
mínimos legales vigentes.
Es importante destacar que la Ley 50 de
1990, creó y realizó una regulación de las em-
presas de servicios temporales, la que enviando
trabajadores en misión facilitaría la contratación
de personal extra para los casos en que sean re-
queridos por otras empresas.
Al respecto de la Ley 50 de 1990, Rubiano
en el 2003 (citado por Trujillo & Cardona, 2009)
sostiene que esta norma “representó el primer
paso hacia un mercado laboral fl exible, ya que
esta, estuvo orientada a facilitar la creación de
nuevos empleos, al introducir modifi caciones a
la legislación para hacer menos costosa la con-
tratación y despido de personal”.
Otra normativa que es considerada en el es-
cenario colombiano como una reforma laboral
hacia la fl exibilidad es la Ley 789 de 2002. Cabe
realizar un análisis de aquellas disposiciones
contenidas en esta ley, que tienen fuerte orienta-
ción fl exibilizadora.
En primer término el artículo 13 excluyó del
pago de los parafi scales a los empleadores que
contraten nuevos trabajadores, aunque para esta
exención de aportes, los nuevos trabadores vin-
culados deben tener ciertas condiciones, como
ser reinsertados de grupos al margen de la ley,
ser jefes cabeza de hogar, discapacitados, entre
otros, buscando con esto disminuir los costos de
los empleadores que contraten nuevos trabaja-
dores en situación de vulnerabilidad.
En cuanto a los artículos 25 y 26, se estable-
ció una reducción considerable en los costos de
nómina que debe pagar el empleador, teniendo
en consideración que se amplió la jornada diur-
na, que antes llegaba hasta las 6:00 p.m. y ahora
llega hasta las 10:00 p.m. Lo cual generó que
ya el empleador no le tenía que pagar recargo
nocturno a aquellos trabajadores que laboraban
entre el lapso de la primera y segunda hora men-
cionada. Adicionalmente el recargo por trabajo
en día domingo o festivo se redujo del 100 % al
75 %. Lo cual signifi có una precarización para
los ingresos del trabajador y un aumento para las
utilidades del empleador, so pretexto de generar
mayor “ocupabilidad”.
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Por su parte, el artículo 28 de la ley que se
trata, disminuyó de manera considerable las in-
demnizaciones por despido sin justa causa. Se
refl eja esta situación por ejemplo, en que bajo el
régimen de la Ley 50 de 1990 la indemnización
para trabajadores con por lo menos un año de
servicio, era de 45 días de salario, mientras que
bajo el régimen de la Ley 789 de 2002, solo reci-
ben 30 días de salario como indemnización por
despido cuando se devenga menos de 10 salarios
mínimos legales mensuales, mientras que si se
gana más de 10 salarios mínimos la indemniza-
ción será de 20 días de salario.
Otro punto de trascendencia, es la modifi ca-
ciones que se surtió a partir de los artículos 30
al 42, en que se podría decir que se realiza una
“deslaborización” del contrato de aprendizaje,
en tanto que ya no se habla de empleado o tra-
bajador sino de aprendiz. Así pues, se desprende
al estudiante que presta sus prácticas de la con-
dición de empleado y se otorga la naturaleza de
simple aprendiz, con lo que el empleador ya no
está obligado a pagarle un salario, sino darle una
ayuda en una relación en que, supuestamente
quien más se benefi cia es el practicante.
Dentro de las justifi caciones esgrimidas para
la expedición de esta ley se puede mencionar en
primer término, la generación de más puestos
de trabajo, la ampliación de la protección so-
cial, la creación de nuevas empresas, ajustarse a
los cambios y desafíos de la globalización y por
ende atraer inversión extranjera, generar empleo
en sectores vulnerables, ampliación de jornadas
para prestación de servicios al público o usua-
rios sin mayores costes para el empresario, etc.
Ahora bien, desde la perspectiva internacio-
nal Colombia, pese al relativamente alto nivel de
fl exibilidad externa e interna, se señala que aún
en el país se observa uno de los niveles de rigi-
dez más elevados en la región, solo superado por
Paraguay. La reforma laboral colombiana impli-
có una serie de modifi caciones que hacían más
viables los despidos colectivos y la contratación
de trabajadores temporales, características que,
conjuntamente, la diferencian en gran medida
de otras legislaciones laborales que tienen a su
vez una alta indemnización por despido y res-
tricciones a la contratación de carácter temporal,
así como de otros países que se encuentran en el
extremo más fl exible del espectro con un menor
coste del despido junto con una ampliación de
sus causales (Guataquí, 2001). Sin embargo, los
resultados de la última reforma laboral en Co-
lombia pueden considerarse poco satisfactorios
ya que persiste la elevada rigidez laboral en el
mercado de trabajo, y de manera similar al caso
de Argentina, no se traduce en la realidad la
existencia de procedimientos que faciliten tanto
el despido colectivo como una alta duración de
los contratos a plazo fi jo.
La fl exibilidad laboral como fenómeno
transgresor del principio de no regresión
Partiendo de una conceptualización, se puede
señalar que el principio de no regresión o no re-
gresividad hace alusión a que ya existiendo una
norma favorable y reconocedora de derechos, no
se “debe” adoptar otra norma que sea menos fa-
vorables o que limite, disminuya o desconozca
esos derechos ya reconocidos. Asimismo, Bar-
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bagelata (citado por Toledo, 2011) sostiene que
principio de progresividad –que es otra denomi-
nación de no regresividad– es la “irreversibili-
dad o sea, la imposibilidad de que se reduzca la
protección ya acordada, lo cual está reconocido
para todos los derechos humanos. Este princi-
pio vendría a ser, además, una consecuencia del
criterio de conservación o no derogación del ré-
gimen más favorable para el trabajador, el cual
puede reputarse un principio o regla general en
el ámbito del derecho del trabajo, desde que ha
sido consagrado en el inciso 8º del art. 19 de la
Constitución de la OIT”.
Ahora, para realizar un concienzudo escru-
tinio de las circunstancias que llevan a consi-
derar que la fl exibilidad laboral es un elemen-
to de limitación al principio de no regresión es
necesario partir de un análisis de los derechos
fundamentales y de los económicos y sociales,
reconocidos en la órbita de las relaciones labo-
rales en el marco constitucional.
Así pues, en el preámbulo de la Carta Políti-
ca colombiana se establece el “trabajo” como un
valor fundante de la institucionalidad encami-
nado a garantizar un orden político, económico
y social justo. Lo cual indica que la protección
de las condiciones del trabajo deben ser una fi -
nalidad primordial para el Estado colombiano.
En el mismo sentido, el artículo 25 de la norma
normarum señala que el trabajo es un derecho y
obligación social y que goza de la especial pro-
tección del Estado. Bajo esta dinámica, el gozar
de especial protección implica que las autorida-
des deben salvaguardar los derechos reconoci-
dos y evitar sus limitaciones. Adicionalmente el
artículo 53, establece los mínimos fundamenta-
les que debe poseer un trabajador, entre los que
se señala la estabilidad laboral, el mínimo vital
y móvil proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos y la
favorabilidad en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales del Derecho.
A partir un análisis de los principios mínimos
fundamentales señalados en el artículo 53 supe-
rior, se puede deducir sin hacer mayores esfuer-
zos hermenéuticos, que las políticas de fl exibili-
dad adoptadas, por ejemplo en las Leyes 50 de
1990 y 789 de 2002 constituyen una agresiva
vulneración al principio de no regresión, toda
vez que no solo se debe enmarcar verbi gracia la
irrenunciabilidad de derechos en el contexto de
una disputa de trabajador-empleador, sino que
se debe extender además en el entorno de una
confrontación política entre sector proletario y
legislador, en que aquellos piden no renunciar
vía reforma legislativa a sus derechos ya recono-
cidos. De igual forma, la favorabilidad entendida
desde su sentido lato, implica que solo se deben
expedir normas que favorezcan al trabajador y
no que minimicen o reduzcan sus prerrogativas
laborales. Bajo esas condiciones las normas de
fl exibilidad no van hacia delante en materia de
derechos, sino diametralmente en sentido con-
trario, esto es, van hacia atrás, lo que por tanto
no constituye progresividad sino ostensiblemen-
te regresión.
Para seguir ilustrando lo categórico que es la
consagración de derechos laborales y el princi-
pio de no regresión que le debe ser inherente,
se trae a colación el protocolo de San Salvador,
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152
aprobado mediante la Ley 319 de 1996, que
hace parte del bloque de constitucionalidad y
establece que las personas tienen derecho al tra-
bajo en condiciones dignas, justas y equitativas
para lo cual los Estado Parte deben garantizar
a través de sus legislaciones una remuneración
que asegure su subsistencia digna y decorosa y
un salario equitativo e igual por trabajo sin dis-
tinción alguna (Trujillo & Cardona, 2009).
Se destaca el artículo 4 del precitado proto-
colo, el cual señala que “no podrá restringirse
o menoscabarse ninguno de los derechos reco-
nocidos vigentes en el Estado”, lo cual da a en-
tender en forma inequívoca, que los benefi cios
o prerrogativas laborales vigentes no podrán ser
limitadas, fraccionadas o reducidas.
Es claro además, que esta disposición con-
tiene en núcleo esencial el principio de no re-
gresión.
Ante este panorama resultaría relativamente
fácil preguntar si la Ley 789 de 2002 es de ca-
rácter regresivo y si por lo tanto sus preceptos
también regresivos merecieron continuar en vi-
gencia en el ordenamiento jurídico colombiano.
Pues bien, la Corte Constitucional se ocupó de
este asunto en Sentencia C-038 de 2004, en la
cual conceptuó que uno de los deberes y fi nali-
dades del estado impuesto por la Constitución
es la promoción del empleo, lo cual signifi ca
implementar cambios en el sistema que permi-
tan cumplir con tal fi nalidad. En esta sentencia
la Corte se refi ere al principio de progresividad,
estableciendo una excepción a esta, ya confi -
guró unas reglas o parámetros que permitían al
legislador en ciertos eventos expedir normas de
contenido regresivo, haciendo que el concepto
de protección de mínimos se tornará maleable.
Así la Corte justifi có la regresión excepcional
en estos términos: “el mandato de progresividad
implica que una vez alcanzado un determinado
nivel de protección, la amplia libertad de confi -
guración del legislador en materia de derechos
sociales se ve restringida, al menos en un aspec-
to: todo retroceso frente al nivel de protección
alcanzado es constitucionalmente problemático
puesto que precisamente contradice el mandato
de progresividad.
Ahora bien, como los Estados pueden en-
frentar difi cultades, que pueden hacer imposible
el mantenimiento de un grado de protección que
había sido alcanzado, es obvio que la prohibi-
ción de los retrocesos no puede ser absoluta
sino que debe ser entendida como una prohibi-
ción prima facie. Esto signifi ca que, como esta
Corte ya lo había señalado, un retroceso debe
presumirse en principio inconstitucional, pero
puede ser justifi cable, y por ello está someti
do a
un control judicial más severo. Para que pue-
da ser constitucional, las autoridades tienen
que demostrar que existen imperiosas razones
que hacen necesario ese paso regresivo en el
desarrollo de un derecho social” (C. Const.,
C- 038/2004).
Pero ante estas argumentaciones de la Corte
Constitucional algunos sostienen que una vez
pasado cierto tiempo y los fi nes por los cuales
se creó la norma no son cumplidos, debe enten-
derse que existe una regresión sin excepción.
En este tipo de situaciones en que se expide una
norma, en la que ya es constatado que se produ-
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153
jo un retroceso de un derecho sin el alcance de
los fi nes de dicha norma, se puede decir existe
una regresión no efectiva o regresión inefecti-
va (Porras & Casas, 2012). En las conclusiones
se señalará la ocurrencia de regresión inefectiva
en torno a las medidas de fl exibilidad laboral en
Colombia.
CONCLUSIONES
En este punto se dejará planteado que la
implementación de medidas de fl exibilización
laboral o de desregulación del mercado de tra-
bajo, se constituyen a todas luces en una serie
de políticas, decisiones o legislaciones tendien-
tes a desmejorar los derechos y condiciones la-
borales que ya ostentaban los trabajadores. Es
por eso que en estas refl exiones se señala que la
fl exibilidad laboral no es más que una elegante
y romántica forma retórica de nombrar a todos
esos artifi cios jurídicos mediante los cuales se
procura hacerle “quite o zigzag” a la justicia, en
su expresión más básica de darle a cada quien
lo suyo, a la garantía de progresividad de los
derechos laborales y a la igualdad material que
busca corregir a la parte débil en las relaciones
jurídicas. En realidad la fl exibilidad es la forma
más tenue de denominar al conjunto de políticas
encaminadas a la precarización de los trabaja-
dores.
Los argumentos para la implementación de
medidas de fl exibilidad laboral han sido impues-
tos por una ruidosa minoría capitalista frente al
silencio de una mayoría proletaria, que no ha
visto ni siquiera en quién guardaban sus espe-
ranzas, la guardiana suprema de la Constitución,
un atisbo de protección o de reivindicación de
derechos que fueron desconocidos con el pretex-
to de cumplir unos fi nes que nunca se cumplie-
ron. La generación de empleos, la atracción de
inversión extranjera y el desarrollo económico
plasmados como el fi n, y la precarización de los
derechos de los trabajadores soportada como el
medio. Se puede decir, entonces, que causó más
impacto el medio que el fi n.
Cabe recordar según señala Fajardo y Guata-
quí (2000), que la apertura económica se presen-
tó como una de las principales motivaciones de
la reforma laboral de 1990. En la exposición de
motivos de la reforma de comercio exterior y de
la reforma laboral, la fl exibilidad del mercado de
trabajo era uno de los principales determinantes
de la competitividad de la economía colombiana.
La reforma laboral, concretada en la Ley 50 de
1990 hizo importantes modifi caciones en ciertos
aspectos, entre ellos: Eliminó la retroactividad
de las cesantías, eliminó la acción de reintegro y
la pensión sanción, precisó el concepto de despi-
do colectivo, ofreció la posibilidad de establecer
contratos a término fi jo por un periodo menor a
un año, creó el salario integral.
Esta reforma fl exibilizó los factores de salida
del empleo. Después de su aprobación, ningún
gobierno ha intentado “contrarreformar” la le-
gislación laboral, por el contario se ha profun-
dizado en las políticas de fl exibilización laboral
con la reforma de la Ley 789 de 2002.
Pues, podría pensarse en este mismo senti-
do, que disminuir el monto de las indemnizacio-
nes por despido, no necesariamente aumenta el
empleo, sino que genera un panorama jurídico
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más alentador para promover la desvinculación
masiva de muchos trabajadores, por lo que este
fi n propuesto resulta al fi nal convertido en una
falacia.
Ahora, no tiene del todo lógica pensar en que
la medida fl exibilizadora de reducir los costos
de nómina genera como efecto inmediato la ge-
neración de nuevos empleos. Puesto que una
empresa contrata más empleados cuando los
necesita para producir o comercializar bienes
de consumo, cuando decide producir o comer-
cializar un producto cuando existe demanda por
ese producto o cuando aumenta la capacidad de
compra en la sociedad.
Pues bien, Stiglitz (citado por Trujillo & Car-
dona, 2009) señala que el “afán por aumentar
la fl exibilidad del mercado laboral es un intento
enmascarado de echar para atrás –bajo el pretex-
to de la efi ciencia económica– las ganancias que
los trabajadores han alcanzado después de años
y años de negociación y de actividad política”.
Finalmente, teniendo en cuenta todo lo aquí
expuesto y además de la evidencia emperica pal-
pable en la realidad, sobran razones para señalar
que las medidas de fl exibilización laboral han
resultado un fi asco en cuanto a la consecución
de sus fi nes, por lo que es acertado decir que esas
medidas de desregulación del mercado de tra-
bajo se constituyen en una verdadera regresión
inefectiva, son en realidad un velo que esconde
métodos de precarización laboral. La fl exibili-
dad laboral es un eufemismo a una política de
regresión, que poco a poco se extiende, reforma
tras reforma –y después vendrán otras– sin tener
en cuenta que la experiencia enseña que no es
la vía para promover el empleo y el desarrollo
económico y social de los más deprimidos, sino
que es un medio de seguir haciendo opulento al
que tiene a costa del que no tiene.
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