Psicogente, 19 (36): pp. 206-216. Julio-Diciembre, 2016. Universidad Simón Bolívar. Barranquilla, Colombia. ISSN 0124-0137 EISSN 2027-212X
http://publicaciones.unisimonbolivar.edu.co/rdigital/psicogente/index.php/psicogente
* Derivado del proyecto de tesis doctoral Concepciones culturales sobre seguridad y salud ocupacional de trabajadores de una empresa prefarmacéutica.
Financiamiento propio de los investigadores.
1. Doctorante en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Universidad de Guadalajara. Sede Instituto Politécnico Nacional, Escuela Nacional de Medicina y Ho-
meopatía, México, D.F. irving_aurioles@bd.com
2. Dra. en Antropología Social y Cultural. Instituto de Investigación en Salud Ocupacional (IISO). Centro Universitario de Ciencias de la Salud, Universidad
de Guadalajara, México. Tels. +5233 10585200 ext. 33898. http://www.cucs.udg.mx/iiso
Resumen
La cultura de seguridad ha sido un factor determinante para las organizaciones a nivel global. El
enfoque cultural en seguridad y salud en las últimas décadas ha sido identificar y modelar dicha
cultura desde un paradigma explicativo. El propósito del estudio fue analizar las dimensiones
culturales sobre seguridad y salud ocupacional de trabajadores de una empresa prefarmacéutica a
través de la teoría del consenso cultural con un diseño cualitativo. Se reclutaron 40 trabajadores
en dos grupos (asociados y empleados) y se colectaron 399 códigos integrados en seis familias por
grupo. Se identificaron tres dimensiones culturales (salud, seguridad y metas) en ambos grupos,
pero con un consenso cultural mucho más evidente en asociados que en empleados (CC=0.623
y CC=0.53, respectivamente).
Abstract
Safety culture has been a decisive factor for global organizations. Cultural approach to safety
and health in recent decades has been to identify and model the culture from an explanatory
paradigm. Purpose of the study was to analyze cultural dimensions on occupational safety and
health of workers in a pre-pharmaceutical enterprise through cultural consensus theory, with a
qualitative design. 40 workers were recruited into two groups (partners and employees) and 399
codes were built in six families per group. Three cultural dimensions (health, safety and targets)
were identified in both groups but with a much more obvious cultural consensus in partners than
in employees (CC=0.623 and 0.53, respectively).
Palabras clave:
Seguridad, Salud ocupacional,
Dimensiones culturales.
Keywords:
Safety, Occupational health,
Cultural dimensions.
Referencia de este artículo (APA):
Aurioles, I. & Torres, T. (2016). Dimensiones culturales sobre seguridad y salud ocupacional de trabajadores de una empresa de manufactura
prefarmacéutica. Psicogente, 19(36), 206-216. http://doi.org/10.17081/psico.19.36.1292
Dimensiones culturales sobre seguridad y salud ocupacional
de trabajadores de una empresa de manufactura prefarmacéutica*
Cultural dimensions on occupational safety and health
in pre-pharmaceutical manufacturing workers
Recibido: 12 de febrero de 2015/Aceptado: 27 de noviembre de 2015
http://doi.org/10.17081/psico.19.36.1292
Irving Aurioles Tapia
1
Teresa Torres-López
2
Universidad de Guadalajara, México
Resultado de InvestIgacIón
207
Introducción
Algunos autores (Cooper, 2000; D’Andrade,
2003) definen la cultura como la herencia social entera
de un grupo, incluye cultura material y estructuras exter-
nas, acciones aprendidas, representaciones mentales de
varios tipos, y en su contexto.
De hecho, la cultura es un fenómeno grupal y se
expresa en diferentes colectivos y dentro de cada uno de
estos hay una variedad de individuos. Por lo general, es
un término utilizado para tribus o grupos étnicos (en
antropología), para las naciones (en la ciencia política, la
sociología y la gestión) y para organizaciones (en sociolo-
gía y gestión). Un campo relativamente inexplorado es la
cultura de las ocupaciones (por ejemplo, de los ingenie-
ros frente a los contables, o de académicos de diferentes
disciplinas u organizaciones) (Cooper, 2000).
Sin embargo, en la cultura de las ocupaciones, al-
gunas empresas alrededor del mundo están mostrando
interés en el concepto de cultura de seguridad, como un
medio para reducir el potencial de los desastres a gran es-
cala y los accidentes asociados a las tareas de rutina, por
lo cual ha sido declarado como objetivo global a fin de
alcanzar una cultura de seguridad homogénea en todo el
mundo (Cooper, 2000).
Por lo tanto, las diferentes subculturas surgirán de
grupos funcionales, niveles jerárquicos y figuras corpo-
rativas, o se formarán alrededor de ellos, en su mayoría
con muy pocos valores, creencias, actitudes o compor-
tamientos, que serán comúnmente compartidos por la
totalidad de la figura corporativa; esta situación, lejos
de beneficiar una cultura de seguridad, fijan la homo-
geneidad como un punto más distante de los objetivos
de las empresas (Alvesson, 2002; Cooper, 2000; Høivik,
Bente, Moen, Mearns & Haukelid, 2013).
En la práctica, la creación o el fortalecimiento de
una cultura de seguridad depende de la manipulación
deliberada de varias características de la organización
para crear un impacto en las prácticas de gestión de la
seguridad. El acto mismo de hacerlo, significa que las
manipulaciones deben ser dirigidas hacia una meta para
la misma organización (Alvesson, 2002).
Respecto a la cultura de seguridad de estos mode-
radores relacionándolos con las metas, podrían ser vistos
como análogos (ajenos) a la seguridad y la capacitación
relacionada con el trabajo (es decir, la capacidad); los
grados de compromiso con la seguridad en los distintos
niveles jerárquicos (es decir, meta-compromiso); la segu-
ridad frente a la productividad, la calidad (meta-conflic-
to); los flujos de comunicación (de retroalimentación);
la gestión de los operarios contra las funciones de rol (la
complejidad de tareas); y, la falta de recursos, ritmo de
trabajo, los problemas de diseño del trabajo (las limita-
ciones situacionales), junto con las dimensiones cultura-
les de la organización (Cooper, 2000; Hofstede, 2011).
Dicho lo anterior, y enfocándose la cultura orga-
nizacional en la seguridad y salud ocupacional en Mé-
xico, desde hace más de 43 años el marco legal de la
salud en el trabajo tiene su fundamento en el artículo
123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, del cual se derivan la Ley Federal del Tra-
bajo, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el
Trabajo, así como un número importante de Normas
Oficiales Mexicanas (NOM), donde se encuentran los
lineamientos que deben cumplir las empresas en materia
de seguridad, higiene y salud de los trabajadores.
Existen diferentes enfoques para abordar la cultu-
ra de la prevención sobre seguridad y salud ocupacional
y cada uno de ellos puede resultar útil de algún modo.
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dImensIones cultuRales sobRe seguRIdad y salud ocupacIonal de tRabajadoRes de una empResa de manufactuRa pRefaRmacéutIca
Una condición de éxito para implementar dicha cultura
es la participación de todos los trabajadores. No obstan-
te, esta participación tiene que ir acompañada del com-
promiso de todos los agentes implicados hacia esa cul-
tura, y que debe de ser el nuevo enfoque para lograr la
excelencia en la calidad de vida laboral (Noriega, Franco,
Trejo, Montoya, León, Sanabria & Cruz, 2010).
El tema cultural en seguridad y salud ocupacio-
nal ha sido estudiado poco en las últimas dos décadas
de acuerdo con resultados basados en diagnósticos de
aplicación normativa, comparativos normativos, imple-
mentación de sistemas de gestión en seguridad y salud
tanto en el extranjero (Bensusán, 2003; Bosak, Coetsee
& Cullinane, 2013; Chen & Zorigt, 2013; Høivik, Ben-
te, Moen, Mearns & Haukelid, 2013) como en México
(Noriega, 2008; Noriega et al., 2010).
Por lo anterior, si existen pocos estudios explica-
tivos sobre la cultura en seguridad y salud basados en
la literatura revisada, son aún más escasos los realiza-
dos desde el punto de vista interpretativo o cualitativo
(Grant & Miller, 2004; Agudelo, Ronda, Gil & Vives,
2008; Høivik, Bente, Moen, Mearns & Haukelid, 2013),
situación que justifica el desarrollo de la presente inves-
tigación.
Según el enfoque cualitativo, una manera de acer-
carse a las percepciones y conocimientos sobre un objeto
social es la teoría del consenso cultural, cuyo fundamen-
to se ubica en el campo de la antropología cognitiva.
Esta estudia el proceso de adquisición de información
sobre el mundo en una variedad de culturas consideran-
do: cómo la procesan, cómo toman decisiones y cómo
actúan de una manera considerada apropiada, por otros
miembros de su cultura y cómo esta es transmitida
(Romney, Weller & Batchelder, 1986).
La Teoría del Consenso Cultural (TCC) emana
de un grupo de teorías culturales definidas como un
conjunto de proposiciones interrelacionadas que des-
criben la naturaleza de algunos fenómenos generales
(D’Andrade, 2003).
En realidad se trata de una colección de técnicas
analíticas y modelos que pueden ser utilizados para esti-
mar las creencias culturales y el grado que los individuos
saben o reportan de dichas creencias (Romney, Weller
& Batchelder, 1986; Weller, 2007). Estima las respues-
tas culturalmente apropiadas o correctas a partir de las
preguntas y diferencias individuales en el conocimiento
cultural; o de otra manera; describe las asunciones, ma-
teriales apropiados de entrevista y los procesos analíticos
para extraer un análisis de consenso (Weller, 2007).
La TCC se extrapola a un modelo matemático de
interpretación, se asume la situación en donde el etnó-
grafo desconoce cuánto sabe cada informante acerca del
dominio cultural en consideración ni las respuestas a las
preguntas. Este modelo formal propuesto incluye forma-
tos de preguntas tipo falso-verdadero, opción múltiple y
llenar los vacíos en dominios culturales familiares (co-
nocidos), con muy buenos resultados, utilizando apenas
cuatro informantes (Romney et al., 1996; Borgatti, 1998;
D’Andrade, 2003).
La TCC parte de los siguientes postulados: a)
cuando un informante declara que el nombre de un ob-
jeto es X, se debe asumir que existe alguna probabilidad
(que puede ser calculada) de que esta declaración sea co-
rrecta; b) dicha probabilidad debe ser cercana a 1, en el
caso de un informante muy conocedor, y próxima a 0,
en el caso de un no conocedor; c) cuando la mayor canti-
dad de informantes concuerden (cuando se les pregunte
independientemente) en una respuesta, lo más seguro es
209
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que esta sea la culturalmente correcta (Romney, Weller
& Batchelder, 1986; Weller, 2007).
El presente estudio pretende describir las dimen-
siones culturales sobre la seguridad y la salud ocupacio-
nal de trabajadores de una empresa prefarmaceútica en
México.
Materiales y métodos
Las concepciones culturales sobre seguridad y sa-
lud ocupacional de los trabajadores se observaron desde
el paradigma cualitativo, que enfoca la antropología cog-
nitiva para codificar la información con un tratamiento
estadístico cuantitativo sobre datos cualitativos (Ber-
nard, 1996; Potter, 1996).
El estudio de Romney, Weller y Batchelder (1986)
sugiere un tamaño mínimo de 17 informantes para cla-
sificar correctamente 95 % de las preguntas, bajo un
promedio de competencia cultural esperada de 0,5 y un
nivel de confianza de 0,95.
Para el estudio se reclutaron 20 asociados (per-
sonal de confianza) y 20 empleados (personal sindica-
lizado) de distintas áreas o negocios de la empresa por
método propositivo. La selección de los participantes
y la aplicación de los instrumentos comprendieron un
lapso de dos años y se realizó en el interior de la empresa
situada en el estado de México.
El trabajo tuvo dos recolecciones sucesivas de da-
tos, entre julio y septiembre de 2014: una, con la técnica
de listados libres (free lists), y otra, con la técnica de sor-
teo de montones (pile sort).
En la primera fase del estudio se aplicó la técnica
de listados libres (LL) (Bernard, 1996; Borgatti, 1998),
que consiste en pedir a los informantes una lista por
escrito de términos o frases relacionados con una esfera
conceptual particular (con respecto a la seguridad y sa-
lud ocupacional en este caso). Luego de obtener las listas
de palabras, se tabularon los términos por frecuencia de
mención. Para generar el instrumento de recolección de
sorteo de montones que se aplica en la segunda fase del
estudio, se recomienda seleccionar 20 palabras de cada
lista (Romney, Weller & Batchelder, 1986; Borgatti,
1998). Un segundo análisis fue la categorización de las
definiciones dadas para cada palabra, lo cual se hizo con
análisis de contenido temático (Chevalier, 2004; Bor-
gatti, 1998).
El sorteo de montones (SM) (Bernard, 1996; Bor-
gatti, 1994 y 1998) consiste en elaborar tarjetas para cada
término y pedir a los informantes de ambos sexos que
formen grupos de tarjetas que contengan las palabras
más parecidas sin importar el número de grupos genera-
dos (Guest & McLellan, 2003). Después se les pide que
etiqueten cada montón con una palabra que identifique
el conjunto de las tarjetas seleccionadas, actividad reali-
zada por el investigador de manera personalizada.
El proceso de análisis fue sometido al software
Anthropac 4.92 para mostrar los conglomerados jerár-
quicos, el escalamiento multidimensional y el consenso
cultural.
Hallazgos
Listados libres y sorteos de montones en
personal asociado. Análisis temático
El mantener la integridad es parte esencial y objetivo
de la seguridad y la salud ocupacional de nuestros asociados y
de uno mismo.
210
Los asociados de la empresa reportaron 199 tér-
minos asociados a la seguridad y la salud ocupacional.
Las descripciones de estas categorías fueron:
a) Acción positiva: mediante la intervención directa
y participativa de los trabajadores de la empresa
se pueden lograr los objetivos de la gestión de la
seguridad y la salud ocupacional. En voz de uno
de los respondientes: Son las acciones previas para
no adquirir una enfermedad futura o un accidente que
me incapacite.
b) Efectos negativos: pueden fundamentarse en to-
das aquellas acciones que encaminan o derivan
en una mala actitud o gestión de la seguridad
y la salud ocupacional. Son parte del día a día
dentro de las actividades de los empleados de la
organización y de no identificarlas desencadenan
accidentes, los cuales indican que ha fallado la
prevención.
c) Efectos positivos: la adecuada gestión brinda fru-
tos para los trabajadores en cualquier organiza-
ción, ya que la protección podría definirse como
las acciones encaminadas a la protección personal y
cuidado de las personas.
d) Metas: todos los programas de seguridad y salud
dentro de las organizaciones, desde el punto de
vista regulatorio u operacional, tienen la misión
de salvaguardar la integridad humana y las insta-
laciones de la organización para que cada persona
que labore en ese tipo de empresa pueda decir:
Estaré bien, trabajaré a gusto y me sentiré a gusto en la
organización.
e) Necesidades: es propio de la condición humana
el que cada persona obtenga satisfactores, para el
desarrollo apropiado de su vida diaria sin excep-
ción del trabajo. Los respondientes consideran
que la seguridad y la salud ocupacional son en
la actualidad tan necesarias, que: Seguir todas las
recomendaciones y medidas nos ayudarán a estar sanos.
f) Valores: Son principios que permiten orientar el
comportamiento en función de realizarnos como
personas. Son creencias fundamentales que nos
ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en
lugar de otras, o un comportamiento en lugar de
otro. También son fuente de satisfacción y pleni-
tud. Para algunos respondientes estos incluyen la
responsabilidad, la conciencia y el respeto: La se-
guridad es responsabilidad de cada uno de nosotros, no
de un departamento específico.
Listados libres y sorteos de montones
en personal empleado. Análisis temático
La seguridad y la salud ocupacional están siempre pre-
sentes en mi trabajo. El uso de estos conceptos me llevará a
trabajar seguro.
Los empleados de la empresa reportaron 200 tér-
minos asociados a la seguridad y la salud ocupacional.
Al igual que el personal asociado, se agruparon en seis
categorías para la realización del análisis temático:
a) Acción positiva: mediante la intervención directa
y participativa de los trabajadores de la empresa
se pueden lograr los objetivos de la gestión de la
seguridad y la salud ocupacional. En voz de uno
de los respondientes: Seguridad = prevención de acci-
dentes.
b) Cuidados en el trabajo: todos los programas de
seguridad y salud dentro de las organizaciones,
desde el punto de vista regulatorio u operacional,
tienen la misión de salvaguardar la integridad hu-
mana y las instalaciones de la organización para
que cada persona que labore en ese tipo de em-
presa pueda decir: Porque la salud significa eso, estar
sanos y seguir adelante estoy cumpliendo con todo el
equipo de seguridad y prevención, de eso habla la segu-
ridad.
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211
c) Deberes: la adecuada gestión brinda frutos para
los trabajadores en cualquier organización, ya que
la protección es un requisito indispensable: Mayor
seguridad, menos accidentes.
d) Efectos negativos: pueden fundamentarse en to-
das aquellas acciones que encaminan o derivan
en una mala gestión de la seguridad y la salud
ocupacional. Son parte del día a día dentro de las
actividades de los empleados de la organización y
de no identificarlas desencadenan accidentes e in-
cluso la muerte: Estamos en una empresa que trabaja
con químicos peligrosos.
e) Efectos positivos: la adecuada gestión brinda fru-
tos para los trabajadores en cualquier organiza-
ción, ya que la protección podría definirse así: La
seguridad y la salud en el trabajo nos hace saber que
existe la preocupación para que los empleados que labo-
ramos en la compañía desempeñamos nuestro trabajo
con mejor bienestar y rendimiento.
f) Necesidades: es propio de la condición humana
el que cada uno de nosotros obtenga satisfactores,
con los que nos desarrollamos de manera apro-
piada en nuestra vida diaria, inclusive en nuestro
trabajo. Los respondientes consideran que la se-
guridad y la salud ocupacional son en la actuali-
dad necesidades que están siempre presentes en
todo trabajo: El uso de estos conceptos me llevará a
trabajar seguro y nos ayuda dándonos las armas para
que seamos responsables de nuestros actos.
Dimensiones culturales en seguridad y
salud ocupacional del personal asociado y empleado
En la Figura 1 las dimensiones descritas en los
árboles de conglomerados para el personal asociado tu-
vieron valores de bondad de ajuste adecuados (estrés en
dos dimensiones = 0,075) en el análisis de escala multi-
dimensional no métrica (Sturrock & Rocha, 2000).
Figura 1. Dimensiones del concepto de seguridad y
salud ocupacional de personal asociado de una empresa
prefarmacéutica, México, 2014
Arriba se pueden observar tres dimensiones:
salud, que incluye acciones positivas y necesidades; se-
guridad, con sus respectivos efectos positivos y efectos
negativos de llevarla o no a cabo, y propósito, el cual
incluyó metas y valores que consideran los asociados de
relevancia para la salud y seguridad en el trabajo.
De igual manera, las dimensiones descritas en los
árboles de conglomerados para el personal empleado,
Figura 2, tuvieron valores de bondad de ajuste acepta-
ble (estrés en dos dimensiones = 0,172) en el análisis de
escala multidimensional no métrica (Sturrock & Rocha,
2000).
Figura 2. Dimensiones del concepto de seguridad y
salud ocupacional de personal empleado de una empresa
prefarmacéutica, México, 2014
Se pueden observar dos dimensiones: seguridad,
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212
que incluye acciones positivas, necesidades, efecto positi-
vo y acción positiva; y salud, con sus respectivos deberes
y cuidados en el trabajo y metas.
Consenso cultural en seguridad y salud ocupacional
del personal asociado y empleado
Ahora bien, posterior a la descripción de los ha-
llazgos desde los LL, SM y las dimensiones culturales,
en la Tabla 1 se muestra el análisis del consenso cultu-
ral (Romney, Weller & Batchelder, 1986; Weller, 2007)
para estos dos grupos de respondientes.
dual con las respuestas promedio, fue mayor a 0,50 en
ambos casos; estos valores confirman el consenso cul-
tural, pero es mucho más evidente en el grupo de los
asociados que en el de los empleados (CC = 0,623 y
CC = 0,53, respectivamente).
Los valores mayores a 0,3 en la medida de acuer-
do grupal en las respuestas obtenidas por los informan-
tes describen homogeneidad en la organización concep-
tual de las dimensiones y validan también el consenso,
cuestión presente solamente en el grupo de asociados.
Así entonces, podemos validar que en el grupo de los
Tabla 1. Niveles de consenso cultural sobre el concepto de seguridad y salud ocupacional entre personal asociado y
empleado, México, 2014
Respondientes
Razón del factor
1 (F1)
Varianza
acumulada %
Razón del factor
2 (F2)
Varianza
acumulada
%
Razón
F1:F2
1
Competencia
cultural
2
/media DE
3
Concordancia
grupal
4
Asociados (n = 20) 4.301 72,7 1.629 89,6 2,64 0,623 0,114 0,388
Empleados (n = 20) 9.148 82,4 1.044 91,4 8,76 0,53 0,198 0,28
1 Cociente de F1 en relación con F2. La regla es que F1 sea por lo menos tres veces mayor que F2 para hacer válido el consenso (Weller, 2007).
2 Media aritmética grupal del grado de acuerdo individual con las respuestas promedio. Es la concordancia entre las respuestas individuales y el patrón esti-
mado de respuestas correctas del grupo (Weller, 2007).
3 Desviación estándar.
4 Acuerdo grupal en las respuestas obtenidas por los informantes. Se obtiene elevando al cuadrado el promedio de la competencia cultural (Weller, 2007).
En ambos grupos se observó un nivel de consen-
so conforme a la concordancia grupal, pero resultó más
elevado en el grupo de los empleados (F1 = 9.148) que
en el de los asociados (F1 = 4.301). Se considera esta-
dísticamente significativo que el primer factor abarque
tres veces o más la varianza del segundo factor (Weller,
2007), lo cual sucedió solamente en el grupo de los em-
pleados (F1:F2 = 8,76).
Por otra parte, el porcentaje acumulado de la va-
rianza para la razón de los factores 1 y 2 fue superior al
70 %. La media de la competencia cultural individual o
la media aritmética grupal del grado de acuerdo indivi-
asociados se presenta homogeneidad de la esfera concep-
tual simple y consenso cultural respecto a la seguridad y
salud ocupacional.
Discusión
En los empleados de la empresa, se observaron di-
mensiones culturales más estructuradas, definidas y con
un mayor consenso sobre las mismas.
Dichas dimensiones, estructuradas en salud (ac-
ciones positivas y necesidades), seguridad (efectos posi-
tivos y negativos) y su propósito (metas y valores), que,
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213
aunque fueron muy semejantes a las de los participantes
asociados, mostraron un mayor nivel de importancia
para su práctica diaria, incluso fuera de las actividades
laborales; conceptos como peligro, muerte y bienestar
fueron identificados.
En ambos grupos, la saliencia de los códigos pre-
vención y accidente fue muy alta, pero como asociación
del concepto de cultura de seguridad y salud resultó una
necesidad para el personal empleado, a diferencia de los
asociados, donde no se considera aun así.
Sin embargo, el grupo asociado estructuró las di-
mensiones con un enfoque más normativo, en donde la
salud ocupacional integró códigos como salud mental y
ergonomía; los códigos actos inseguros, condiciones in-
seguras y procedimiento para seguridad en los conglome-
rados jerárquicos se asociaron a protección e integridad.
Por último, la dimensión de propósito de la seguridad y
salud ocupacional se integró en códigos como responsa-
bilidad, respeto y conciencia dentro de su conglomerado
para estructurar el concepto como una meta para llevar a
cabo en la cultura de la empresa encaminada al bienestar
y tranquilidad.
Los empleados integraron conceptos como proce-
dimiento, accidente y precaución asociados al bienestar
dentro de la dimensión salud, mientras que conceptos
como trabajo y ocupación se relacionan directamente
con responsabilidad, y muerte con la dimensión segu-
ridad, que integrándose como una sola cumplió con el
propósito del estudio: La cultura de seguridad y salud
ocupacional, como un conjunto de prácticas y conoci-
mientos compartidos culturalmente (Weller, 2007), fue-
ron presentados en esta muestra con niveles de consen-
so y concordancia grupal.
Las dimensiones culturales identificadas y descri-
tas tanto de la población administrativa como empleada
convergen en un punto de similitud y de diferencia. La
cultura de seguridad y salud ocupacional está incluida
en la cultura organizacional de cada una de las empresas
a nivel global, la cual es heterogénea como similitud y se
diferencia entre las creencias, actitudes y los valores de
cada organización, en función de sus objetivos, políti-
cas, visión y misión de literatura revisada (Cooper, 2000;
Hofstede, 2011).
De igual manera, dichas creencias y actitudes pue-
den favorecer o dificultar que la cultura en seguridad y
salud se lleve al nivel básico (Alvesson, 2002; Cooper,
2000; Høivik, Bente, Moen, Mearns & Haukelid, 2013)
y que pueda compartirse entre cada uno de los indivi-
duos y como colectivo (Romney, Weller & Batchelder,
1986; D’Andrade, 2003; Weller, 2007), en concordancia
con los grupos estudiados.
En ambos grupos se extrajeron y describieron
dimensiones que identifican a la cultura de seguridad
y salud en cuanto deber, necesidad, o medio para inte-
grar el concepto de prevención como una realidad para
la empresa ajustada con las iniciativas y normatividad
en materia de seguridad y salud ocupacional en México
(Noriega, 2008; Noriega et al., 2010; RFSHMAT, 2013),
y que hasta cierto punto va favoreciendo la consolida-
ción de la cultura experta y la progresiva transferencia
que en materia de toma de decisiones sobre la gestión de
los riesgos ocupacionales se produjo hacia ella en las so-
ciedades occidentales durante el primer tercio del siglo
XX (Navarro, 2003).
En la empresa estudiada, la aplicación de dicha
gestión cultural involucra tanto los aspectos normati-
vos locales necesarios para su aplicación (Noriega et al.,
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IRvIng auRIoles tapIa, teResa toRRes-lópez
214
2010) como el aprovechamiento de herramientas que
permitan identificar áreas de mejora (Navarro, 2003;
Chen & Zorigt, 2013), para poder llegar a la meta de
la cultura de seguridad y salud ocupacional: “las ideas
y creencias que todos los miembros de la organización
comparten acerca de los riesgos, accidentes y problemas
de salud” (Cooper, 2000, p.2).
Los homogeneidad cultural en seguridad y salud
identificada en los grupos estudiados obedece al cons-
tante ejercicio de capacitación empresarial, la difusión
de prácticas e iniciativas cotidianas en evaluación de los
riesgos laborales, evaluaciones médicas periódicas y asis-
tencia de nivel básico en salud, así como la promoción a
la salud (RFSHMAT, 2013; Noriega, 2008).
Por otra parte, las diferencias en las dimensiones
o en los resultados del consenso cultural entre los gru-
pos sirve como un medio para permitir una reforma es-
tructural más encaminada hacia la prevención que en el
control de los riesgos laborales cotidianos de la empresa
(Sesé et al., 2002; Bensusán, 2003), de tal manera que
se fortalezca la identidad cultural en seguridad y salud
ocupacional, en donde el grupo de asociados la identi-
ficó como un deber y el grupo de empleados, como una
necesidad.
La utilización de la teoría del consenso cultural
en este estudio cumplió con el propósito metodológico
de describir las dimensiones culturales y extraer el con-
senso entre los grupos (Ryan & Weisner, 1998; Grant &
Miller, 2004; Weller, 2007). Esta aproximación teórico-
metodológica aplicada al personal de asociados y emplea-
dos fue de gran utilidad para integrar un punto de vista
objetivo de los participantes, con el cual explorar cómo
cada grupo ha apropiado los conceptos de seguridad y
salud ocupacional y llevarlos a su práctica cotidiana.
Las dimensiones culturales en seguridad y salud
ocupacional encontradas están inmersas en la población
de la empresa estudiada, basadas en la normatividad
aplicable en México y corporativas: la prevención y el
control de los aspectos de seguridad y salud ocupacional
se integran como el producto de múltiples interacciones
dirigidas a un objetivo entre las personas (psicológica), el
empleo (de comportamiento) y la organización (situacio-
nal) (Cooper, 2000); pero con diferencias individuales y
como grupo de asociados y empleados.
Conclusiones
Se identificaron dimensiones culturales de con-
formidad con lo esperado como conocimiento cultural-
mente compartido, pero el grupo de empleados presen-
tó una mejor estructuración en dimensiones y un nivel
de consenso más elevado que el grupo de asociados.
Lo anterior indica que existe un conocimiento
e información suficiente sobre los aspectos positivos y
preventivos de la seguridad y la salud ocupacional en la
empresa; sin embargo, la interpretación de la informa-
ción colectada para la estructuración de las dimensio-
nes culturales refleja aún resistencia, lo que demanda
involucrarse mejor, en el caso de los empleados con un
mayor nivel de liderazgo (asociados).
En cuanto a las aportaciones metodológicas, se
propuso una forma de acercamiento científico a las con-
cepciones culturales de la población con estrategias de
recolección de información sencilla y más rápida que los
inventarios o cédulas de inspección con enfoque laboral
y con un aporte más personal en voz de los respondien-
tes o participantes, por lo que el proceso metodológico
es transferible a cualquier tipo de población empresarial,
con y sin liderazgo organizacional.
Psicogente, 19 (36): pp. 206-216. Julio-Diciembre, 2016. Universidad Simón Bolívar. Barranquilla, Colombia. ISSN 0124-0137 EISSN 2027-212X
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dImensIones cultuRales sobRe seguRIdad y salud ocupacIonal de tRabajadoRes de una empResa de manufactuRa pRefaRmacéutIca
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Estos resultados proveen una visión directa de los
trabajadores acerca de cómo conceptualizan la seguridad
y salud ocupacional, y sirven para mejorar enfáticamen-
te los programas destinados a la prevención de riesgos y
enfermedades profesionales de la empresa al considerar
los puntos de vista de una manera integral: participa-
ción activa del personal operario y administrativo en la
identificación y control de riesgos, con plena conciencia
de sus acciones mediante el entendimiento cabal de los
propósitos y metas de la seguridad y salud ocupacional.
Es una realidad que la gran mayoría de estudios o
investigaciones persistan con el enfoque explicativo de la
ciencia, para poder homologar las acciones y propósitos
de las organizaciones mundiales en torno a la cultura de
seguridad y salud ocupacional. Pero se necesitan más es-
tudios desde el enfoque interpretativo, para complemen-
tar las acciones encaminadas a la prevención de riesgos
y enfermedades profesionales: propósito definitivo de la
cultura de seguridad y salud ocupacional.
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