Psicogente, 19 (35): pp. 148-160. Enero-Junio, 2016. Universidad Simón Bolívar. Barranquilla, Colombia. ISSN 0124-0137 EISSN 2027-212X
http://publicaciones.unisimonbolivar.edu.co/rdigital/psicogente/index.php/psicogente
* Artículo producto del proyecto de investigación Burnout organizacional financiado por la Universidad del Norte.
1. Psicólogo, Docente Investigador, Universidad del Norte, Colombia. Email: pjean@uninorte.edu.co
2. Psicóloga, Universidad del Norte, Colombia. Email: v_santiago0412@hotmail.com
3. Psicóloga, Universidad del Norte, Colombia. Email: caminava92@gmail.com
4. Psicóloga, Universidad del Norte, Colombia. Email: ale792@gmail.com
Resumen
El presente artículo de revisión, expone los resultados de una investigación bibliográfica sobre la
relación existente entre las creencias irracionales, la adicción al trabajo y el síndrome de Burnout
en el contexto de las organizaciones. Con esta finalidad, se contemplaron aspectos como la con-
ceptualización de los constructos, su origen y sus interrelaciones, las características de las personas
que lo presentan, los perjuicios en la salud física y estrategias de intervención. Entre las principa-
les conclusiones señalamos que se deben fortalecer los estudios que tengan en cuenta los niveles
individuales, organizacionales y grupales en la institución, para profundizar en la complejidad
sistémica de la condición; además, se observa la necesidad de construir un modelo que permita
la transformación de los contextos laborales no-saludables.
Abstract
This article exposes the outcomes of a bibliographic research about the relation between irratio-
nal beliefs, workaholism and burnout. For this purpose, we contemplated aspects like definition,
origin and connection between these three phenomena, characteristics of workaholics and people
with burnout syndrome and the impact on health and intervention. We concluded it is required
new researches that take into account individual, organizational and group levels in the organiza-
tion to deepen the study of the systemic complexity of these phenomena; there is also necessary
to build a model that allows the transformation of un-healthy work environments.
Palabras clave:
Adicción al trabajo,
Creencias irracionales,
Exceso de trabajo,
Salud ocupacional,
Síndrome de Burnout.
Key words:
Workaholism, Irrational beliefs,
Overwork, Occupational health,
Burnout Syndrome.
Referencia de este artículo (APA):
Polo, J. D., Santiago, V., Navarro, M. C. & Alí, A. (2016). Creencias irracionales, síndrome de Burnout y adicción al trabajo en las organizacio-
nes. Psicogente, 19(35), 148-160. http://doi.org/10.17081/psico.19.35.1215
Creencias irracionales, síndrome de
Burnout
y
adicción al trabajo en las organizaciones*
Irrational beliefs, Workaholism and Burnout syndrome inside organizations
Recibido: 22 de febrero de 2015/Aceptado: 7 de noviembre de 2015
http://doi.org/10.17081/psico.19.35.1215
Jean David Polo Vargas
1
, Vianny Santiago Briñez
2
,
María Camila Navarro Segura
3
, Alejandra Alí Nieto
4
Universidad del Norte - Colombia
Artículo de revisión
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Introducción
Una de las esferas más significativas en la vida de
las personas es el trabajo, ya que a partir de este es posi-
ble el desarrollo de las potencialidades, las capacidades
humanas y la obtención de algunas condiciones tangi-
bles e intangibles que contribuyen a la calidad de vida
del ser humano. Esto es evidente cuando se entiende
que el hombre es el único ser capaz de trabajar, no sola-
mente para su subsistencia, sino también para alcanzar
su propia trascendencia.
De esta manera, el trabajo implica un compromi-
so físico, psicológico, emocional y social por parte del
individuo en la realización de las actividades; por ello,
más que una acción simple que se elabora diariamente,
este se transforma en una realidad humana innegable
que beneficia tanto al individuo como a la sociedad; sin
embargo, cualquier elemento que obstaculice la relación
entre el hombre y su labor impactará negativamente en
el desarrollo de la persona, hasta desembocar en patolo-
gías que afectan tanto la psique y la corporeidad del ser
como los medios de producción de la organización y la
constitución de la sociedad.
Consecuentemente con lo expresado, se constru-
ye esta revisión bibliográfica a fin de clarificar las pato-
logías: adicción al trabajo y síndrome de Burnout, que
si bien surgen en el individuo desde su relación con el
trabajo y sus demandas, luego van siendo mediadas por
las creencias irracionales presentes en los trabajadores.
Se advierte que las enfermedades que guardan al-
gún tipo de relación con el trabajo, surgen como una res-
puesta del mismo individuo a las constantes demandas
del mundo cambiante y globalizado, en donde la capaci-
dad del sujeto se mide en función de su utilidad.
Lo anterior desencadena paulatinamente creen-
cias irracionales en los trabajadores, quienes igualan la
eficacia en su trabajo a su valor como persona; así, la
persona es lo que trabaja. En ese sentido, contempla-
remos esquemas de promoción, prevención y potencial
atención a los trabajadores.
Conceptualización de las creencias irracionales,
el síndrome de
Burnout
y la adicción al trabajo
Teniendo en cuenta que el mundo de un indivi-
duo se construye a partir de las valoraciones que reali-
za, se puede entender que toda situación denominada
como “realidad” es la materialización de nuestras ideas.
Por lo tanto, para comprender las enfermedades que
surgen en el marco de las organizaciones, es de suma
importancia identificar y caracterizar aquellas creencias
que fomentan la aparición de estas patologías.
Con relación a esto, Ellis (1985) plantea que “las
ideas irracionales son aquellas cogniciones, ideas y filo-
sofías que sabotean y bloquean el cumplimiento de las
metas más importantes o básicas de la persona” (p.314).
De manera que presas de ciertas ideas irracionales, las
personas pueden sobrepasar los límites existentes con tal
de obtener la gratificación inmediata de sus deseos. Es-
tas creencias no surgen en el vacío, sino que se formulan
en función de las condiciones ambientales y las caracte-
rísticas personales.
En este sentido, las demandas organizacionales
se pueden transformar en estresores para el individuo,
facilitando la presencia de creencias irracionales en los
trabajadores debido a que el estrés puede generar inter-
pretaciones distorsionadas de la realidad.
Ahora bien, los cambios en la esfera mundial han
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supuesto nuevos paradigmas en la forma de trabajar,
que están ocasionando maneras más exigentes y utilita-
ristas de relacionarse con el trabajo. En consecuencia, al
nuevo trabajador además de pedírsele las competencias
idóneas para el cargo, se le solicita también que sea com-
prometido y esté siempre disponible ante las demandas
requeridas.
Esta situación contribuye a la aparición de fenó-
menos como la adicción al trabajo o workaholism, defini-
da como “un daño laboral de tipo psicosocial caracteri-
zado por el trabajo excesivo, debido fundamentalmente
a una irresistible necesidad o impulso a trabajar constan-
temente” (Salanova, Del Líbano, Llorens, Schaufeli &
Fidalgo (2008, p.1). De esta manera, la persona adicta
abandona las actividades y situaciones que no se rela-
cionen con el ámbito laboral, mientras va desarrollando
comportamientos repetitivos respecto al trabajo; es de-
cir, su tarea o faena se convierte en su idea delirante, el
impulso y finalidad de su actuar (Castañeda & García,
2011; Castillo & Gómez, 2012).
Dentro de las características diagnósticas de la
adicción al trabajo, los autores Miró, Solanes, Martínez,
Sánchez y Marín (2007) recalcan la fatiga extrema y el
agotamiento de los recursos energéticos del individuo;
a su vez, Betancur et al. (2012) y Mababu Mukiur (2012)
señalan que se manifiesta en un menor rendimiento la-
boral y vivencias de baja realización personal, de insu-
ficiencia e ineficacia laboral; además, desmotivación y
retirada organizacional.
Otro fenómeno existente en el ámbito laboral es
el llamado síndrome de Burnout o síndrome del quema-
do/desgastado laboralmente, que hace referencia, según
Cruz, Austria, Herrera, Salas y Vega (2011) al estado de
agotamiento tanto físico como mental que un emplea-
do experimenta, debido a un proceso multidimensional
causado por diversos estresores. De igual manera, los
autores Jackson y Maslach (1986, citados por Raigosa
& Marín, 2010), proponen la existencia de tres dimen-
siones básicas que conforman el síndrome de burnout.
La primera, comprende el agotamiento emocional (el
trabajador se siente incapaz de continuar con su labor);
la segunda dimensión hace referencia a la despersonali-
zación, caracterizada por actitudes y sentimientos nega-
tivos hacia los compañeros de trabajo; por último, la ter-
cera dimensión se relaciona con una evaluación negativa
de la eficacia profesional del trabajador.
Por todo lo referido hasta el momento, es pru-
dente afirmar que el trabajo es un medio eficaz para la
realización personal; no obstante, las mismas condicio-
nes laborales pueden propiciar el surgimiento de ideas
irracionales que de alguna manera median en el desa-
rrollo de patologías tales como la adicción al trabajo y el
síndrome de Burnout.
Características de las personas con creencias
irracionales, síndrome de
Burnout
y adicción al trabajo
En este orden de ideas, Carrillo, Gómez y Espi-
noza (2012), refiriéndose a trabajadores que presentan
síndrome de Burnout, comparan concepciones antiguas
con algunas más actuales; anteriormente se pensaba
que eran personas idealistas, o que establecían objetivos
inalcanzables. Sin embargo, hoy se piensa que el desgas-
te que sufre el trabajador se debe a la presión que se
impone por cumplir exigencias cada vez mayores de la
sociedad y el trabajo, lo que incluye la constante com-
petencia entre compañeros de trabajo, la ambición y el
deseo de obtener mayores ganancias económicas.
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y Adicción Al trABAJo en lAs orgAnizAciones
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Ahora bien, con respecto a las características ge-
nerales que hacen referencia a las personas adictas al tra-
bajo, Van Wijhe, Peeters y Schaufeli (2013) las describen
como individuos con pobres relaciones interpersonales
y que tienen dificultades para delegar tareas. Conse-
cuentemente, dichos autores también han encontrado
que estas personas dedican tiempo reducido a activida-
des diferentes a las laborales, y en esa misma medida, su
vida social se ve afectada por sus hábitos compulsivos al
trabajar demasiado.
Vale la pena resaltar que algunos autores (Schau-
feli, Taris & Van Rhenen, 2005, citados por Del Líbano,
et al., 2006) concuerdan en que los empleados adictos
tienen una fuerza o impulso interno, una especie de
compulsión involuntaria (Castañeda & García, 2011),
que dirige su comportamiento destructivo sin que nece-
sariamente existan factores como recompensas, influen-
cia de la cultura o de la perspectiva profesional.
Por otro lado, en cuanto a variables individuales
y su relación con el Burnout, en un estudio con docen-
tes, Calvete y Villa (1999) encontraron que entre mayor
locus de control externo, mayor ansiedad laboral regis-
traban. Asimismo presentan una tendencia a estar cons-
tantemente preocupados por lograr la aprobación de los
demás junto a altas expectativas frente a su propio des-
empeño. Este estudio permite observar que la presencia
de ideas irracionales de tipo de aprobación podría traer
como consecuencia el desgaste laboral en los trabajado-
res.
En cuanto a la adicción al trabajo, Porter (2001)
en sus estudios sostiene que las personas con adicción al
trabajo no son capaces de ser medianamente flexibles en
sus ideas, por lo que se dice que tienen un pensamien-
to rígido, que las lleva a tener actitudes perfeccionistas.
Esto se relaciona directamente con lo que plantean
Stoeber, Davis y Townley (2013), en el sentido de que la
adicción al trabajo es, en parte, resultado de la relación
entre el perfeccionismo y el Burnout.
Siguiendo estos planteamientos, Ghumman y
Shoaib (2013) encontraron una conexión entre el neu-
roticismo y esquemas cognitivos mal adaptativos en el
ambiente laboral, por lo que se infiere que mantener
ideas irracionales podría predisponer al trabajador a ser
más demandante y rígido en el ambiente laboral, situa-
ción que pudiera conducir a una adicción al trabajo.
En ese sentido, Schaufeli, Bakker, Van der Hei-
jden y Prins (2009) afirman que la adicción al trabajo
tiene implícitos ciertos factores de riesgo individuales
que contribuyen al desgaste o al bienestar laboral, in-
dependientemente de las condiciones de trabajo. Entre
esos factores está el patrón de conducta tipo A, el cual se
caracteriza por la irritabilidad, la impaciencia, la necesi-
dad de consecución de logros, y que se encuentra corre-
lacionado positivamente con la percepción de estrés y la
baja satisfacción laboral.
Entretanto, Cherniss (1993); Breso, Gracia y Lo-
rente (2005); León-Rubio, Cantero y León-Pérez (2011)
concluyen que la autoeficacia es otra de las variables
moderadoras del síndrome de Burnout, y explican que
tener altos niveles reduce la probabilidad de desarrollar
el síndrome y contribuye al bienestar del trabajador; al
contrario, bajos niveles de esta variable aumentan las po-
sibilidades de padecerlo.
Ahora bien, con respecto a la motivación de las
personas que padecen tanto el síndrome de Burnout
como el de la adicción al trabajo, Hu, Schaufeli, Taris
y Schreurs (2012) concluyeron que el Burnout estuvo ne-
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gativamente correlacionado con motivación autónoma
o intrínseca mientras la adicción al trabajo estuvo posi-
tivamente correlacionada con la motivación extrínseca.
Relación entre
Burnout
, adicción al trabajo
y creencias irracionales
Habiendo abordado los conceptos de creencias
irracionales, adicción al trabajo y síndrome de burnout,
se hace necesario establecer una relación entre estos tér-
minos.
De este modo, Bermejo y Prieto (2005) sostienen
que cuanto mayor es la tendencia al pensamiento irra-
cional de un trabajador, con respecto a las creencias de
baja tolerancia a la frustración, actitudes de autoridad y
distancia psicológica de los demás, mayores son sus pun-
tuaciones en Burnout, síntomas psicológicos, psicosomá-
ticos y depresión.
Paralelamente, Van Wijhe, Peeters y Schaufeli
(2013) muestran una directa correlación entre las creen-
cias irracionales y ciertos efectos nocivos en el ámbito
laboral como la ansiedad sobre el trabajo y su desempe-
ño, despidos, miedo y rabia hacia el gerente y los colegas.
En relación con la dinámica existente entre las
creencias irracionales y la adicción al trabajo, se han
planteado cuatro tipos de creencias irracionales: deman-
das exageradas de desempeño, necesidad desmedida de
aprobación de los compañeros de trabajo, temor a equi-
vocarse y necesidad excesiva de control (Van Wijhe, Pee-
ters & Schaufeli, 2013). Entre todas las mencionadas,
la primera de estas creencias resulta ser la que más se
relaciona con la aparición de la adicción al trabajo en
empleados.
Consecuentemente, existen autores que explican
la presencia de la adicción al trabajo con el desgaste la-
boral o síndrome de Burnout (Johnstone & Johnston,
2005). De esta manera, algunos de ellos (Sonnentag &
Zijlstra, 2006, citados por Schaufeli, Bakker, Van der
Heijden & Prins, 2009) confirman que si toda la energía
que un adicto gasta en sus tareas laborales no es contra-
balanceada o recuperada de manera apropiada en el ám-
bito extralaboral, estos trabajadores podrían agotar sus
reservas de energía en un nuevo día de trabajo, y cuan-
do esto se repite constantemente, puede producirse el
síndrome de Burnout. Con base en lo anterior, Maslach
(1986) considera que la adicción al trabajo es un camino
que lleva al Burnout.
Variables organizacionales y grupales relacionadas
con la aparición de creencias irracionales,
Burnout
y adicción al trabajo
Como se ha planteado hasta el momento, el sín-
drome de Burnout surge de la relación hombre-trabajo;
pero después que traspasa los límites laborales se con-
vierte en una problemática tanto para las organizaciones
como para la sociedad en general, dada su relación con
la salud mental (Hakanen & Schaufeli, 2012).
De esta forma, podría decirse que en un ambiente
laboral estresante donde la cultura organizacional esti-
mula la presión laboral (Kanai & Wakabayashi, 2004;
Buelens & Poelmans, 2004), la intensificación del tra-
bajo, los problemas de reclutamiento, las prácticas y la
estructura subyacentes a la organización (Castillo & Gó-
mez, 2012) se relacionarían con altas tasas de adicción al
trabajo y su presencia en las organizaciones.
Respectivamente, el síndrome de Burnout se rela-
ciona con factores como la cultura, la estructura y el cli-
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ma organizacional (Gil-Monte & Peiró, 1999; Leiter &
Spence, 2006; Ruiz, 2006; Leiter & Maslach 2000); así
como elevados compromisos con la organización (Spen-
ce & Robbins, 1992).
En respuesta a estos hallazgos se plantea que la
misma organización puede ejecutar medidas tendientes
a reducir ciertos factores de riesgo, así como a promover
acciones para que los trabajadores aporten estos fenóme-
nos. En ese sentido, Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiro
y Grau (2000) proponen el engagement y el compromiso
organizacional como los mayores factores protectores.
Recientemente se ha instaurado la justicia orga-
nizacional como una herramienta poderosa a la hora de
generar beneficios al interior de la organización, ya que
cuando el trabajador percibe justicia sobre los procedi-
mientos y decisiones, el trato que reciben y las normas y
políticas que se establecen, se suscitan: el mejor desem-
peño, la satisfacción por parte de los clientes, la reduc-
ción en los conflictos, y se produce una mayor confianza
y compromiso organizacional (Cropanzano, Bowen &
Gilliland, 2007; Niehoff & Moorman, 1993; Patlán-
Pérez, Martínez & Hernández, 2012).
En ese mismo sentido igualmente se propone el
cumplimiento de las expectativas del trabajador y la ofer-
ta de oportunidades de desarrollo profesional y personal
(Colombo & Cifre Gallego, 2012; Durán, 2010).
Consecuencias negativas de las creencias irracionales,
síndrome de
Burnout
y adicción al trabajo
Tomando como marco de referencia lo expuesto
por Del Líbano et al. (2006) y Aranda (2011), se ha en-
contrado una correlación positiva entre las patologías
asociadas al ambiente laboral y problemas de salud. En
cuanto a las consecuencias físicas que están implicadas
en el síndrome de Burnout y la adicción al trabajo, se
destacan a nivel somático: fatiga crónica, cansancio, do-
lores musculares, insomnio, alteraciones respiratorias,
gastrointestinales, hipertensión, mal nutrición, altos ni-
veles de colesterol (Quiceno & Vinaccia, 2007); entre
otras alteraciones, como son: anomalías cardiovascula-
res, cefaleas/migrañas, alteraciones dermatológicas y
menstruales, disfunciones sexuales, dolores musculares.
Ahora bien, ubicando las manifestaciones psico-
lógicas relacionadas con estos fenómenos, a nivel emo-
cional se encuentran: el agotamiento emocional, expre-
siones de hostilidad, dificultad para controlar y expresar
emociones, impaciencia e irritabilidad, ansiedad y sen-
timientos depresivos. Por su parte, a nivel cognitivo se
mencionan: pensamientos pesimistas, irracionales y ca-
tastróficos, donde priman contenidos relacionados con
la baja realización en el trabajo y frustración profesional,
que socavan la autoestima y la autoeficacia del trabaja-
dor (Lazarus, 2000; Quiceno & Vinaccia, 2007).
Corroboran lo anterior autores como Van Wijhe
et al. (2013) cuando señalan que los adictos al trabajo se
sienten más alejados de su familia y experimentan más
problemas de pareja que los que no lo son; los investiga-
dores refieren que hay una alta tasa de divorcio entre las
personas adictas, producto del poco tiempo que estas le
dedican a sus compañeros(as). Esto, sin contar los perjui-
cios que en términos de desempeño y eficacia se presen-
tan a nivel organizacional por causa de empleados des-
gastados o adictos al trabajo (Maslach & Leiter, 2005).
Un acercamiento a las estrategias de intervención
Teniendo en cuenta el lugar en donde se desa-
rrollan los fenómenos de adición al trabajo y Burnout,
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son las organizaciones las encargadas de diseñar e im-
plementar estrategias de intervención. Así pues, tanto
Durán (2010) como Seguro y Agulló (2002) señalan que
estas deben procurar un cambio en su filosofía dirigida
a incrementar la calidad de vida laboral y a considerar
el bienestar de su personal como condición básica para
optimizar y rentabilizar los diferentes recursos involucra-
dos.
Esta nueva conceptualización del papel que jue-
ga la organización al asegurar la adecuada intervención
de sus empleados implica, según Van Wijhe, Peeters y
Schaufeli (2011), un acercamiento de la institución a la
realidad de sus miembros, un conocimiento de las nue-
vas tendencias laborales y de cómo el ser se construye a
partir de la relación con su trabajo. En ese sentido, pos-
turas como la de Balducci, Ceccin, Fraccaroli y Schaufeli
(2012) y la de Barling, Dupré y Kelloway (2009) sugieren
que el comportamiento del adicto al trabajo puede ser
limitado por supervisores entrenados para prestar aten-
ción a los hábitos de trabajo de sus subordinados y moti-
varlos en la persecución de un estilo de vida equilibrado.
De igual manera, se plantea el uso de la Terapia Racio-
nal Emotiva (TRE) como una estrategia adecuada a la
hora de realizar intervenciones, puesto que las creencias
irracionales relacionadas con el ámbito laboral pueden
influir en la aparición de la adicción al trabajo y el sín-
drome de burnout.
En concordancia con lo anterior, tanto Calvete y
Villa (1999) como Sporrle, Strobel y Tumasjan (2010) ex-
plican que la TRE se dirige a desarrollar una aceptación
de la realidad y a canalizar los esfuerzos en la mejora de
habilidades de afrontamiento de las dificultades. Esto
último implica que las funciones del psicólogo que se
encuentra en una organización, no solo incluyen el diag-
nóstico de trastornos como el Burnout y la adicción al
trabajo, sino además la creación de espacios y oportuni-
dades que permitan al trabajador la readquisición de sus
habilidades y la prevención de la patología.
En ese contexto, las dinámicas organizacionales
han de incluir modelos de intervención que demuestren
tener impacto no solo en la reducción del Burnout en
los trabajadores, sino también en el incremento de sus
propios niveles de bienestar. Este el caso del llamado Job
Crafting que, según Wrzesniewski y Dutton (2001), hace
referencia al proceso en el que los empleados redefinen
el diseño y la dinámica de su trabajo de forma que in-
cluyan un sentido y significado personal a la labor que
realizan.
En un estudio de Tims, Bakker y Derks (2013)
con una muestra de 288 empleados, se aplica un modelo
de intervención basado en el Job Crafting, en el que se les
permitió a estas personas la redefinición de demandas y
recursos laborales. Los resultados evidenciaron un incre-
mento en los recursos tanto estructurales como sociales
en la organización, lo que, a su vez, significó el aumento
de otras variables como el engagement, la satisfacción de
los empleados y la reducción del Burnout; resultados si-
milares fueron encontrados en estudios de autores como
French (2009), y Leana, Appelbaum y Shevchuk (2009).
En la medida en que se comprenda la responsabi-
lidad existente de las organizaciones en la construcción
del bienestar de los empleados en relación con la cultura
organizacional, se podrán establecer modelos de inter-
vención que se ajusten a sus necesidades.
Discusión
Teniendo en cuenta lo planteado hasta el mo-
mento, se observan dos posturas sobre el surgimiento de
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la adicción al trabajo y el síndrome de Burnout. Autores
como Calvete y Villa (1999), al igual que Bermejo y Prie-
to (2005), sostienen que el surgimiento del síndrome de
Burnout se relaciona con las características individuales
de los trabajadores. De este modo podría decirse que en
la raíz del desgaste laboral se encuentran las variables de
personalidad, las creencias irracionales presentes en el
trabajador y las estrategias de afrontamiento que usa el
empleado ante situaciones problemáticas.
En contraste, Maslach y Leiter (2008) plantean
que el síndrome de Burnout y la adicción al trabajo son
producto de variables organizacionales y grupales del
ambiente donde labora el individuo. Así mismo, More-
no (2007) afirma que uno de los aspectos del ambiente
laboral que hace que el individuo padezca de síndrome
de Burnout y adicción al trabajo, es la dinámica negativa
de trabajo, que es fruto de interacciones mal conduci-
das con los trabajadores de la organización, como son:
la mala comunicación entre ellos, los malos reclutamien-
tos, entre otros.
Se puede entender entonces que cualquier con-
dición del ambiente que obstaculice la unión entre el
hombre y su trabajo podría impactar negativamente en
su adecuado desarrollo, porque promueve la consolida-
ción de patologías que afectan al bienestar laboral de
una persona (Boada, De Diego & Agulló, 2004; Johns-
tone & Johnston, 2005; Van Wijhe, Peeters & Schaufe-
li, 2014).
En respuesta al planteamiento anterior, autores
como Van Wijhe, Peeters y Schaufeli (2013) exaltan las
deficientes relaciones laborales, pobre vida social y fami-
liar, el agotamiento físico, el estrés psicológico y la pre-
sencia de mayor número de quejas o molestias por parte
de estos trabajadores en comparación con otros, no afec-
tados, como factores que inciden indudablemente en el
clima y desempeño de cualquier organización.
Habiendo señalado los planteamientos de las dos
corrientes anteriores, es importante mencionar que en
esta revisión bibliográfica tanto las variables organiza-
cionales y grupales como las individuales se consideran
relevantes en el surgimiento del desgaste y la adicción
laboral, por lo que se contempla una posición concilia-
dora entre ambas perspectivas, conforme la expresada
por Montoya y Moreno (2012), quienes afirman que:
Es posible que una variable organizacional se convier-
ta en un factor disparador, cuando en el paquete psi-
cológico de un empleado no existen variables de PR
(Personalidad Resistente), que lleven al individuo a
manifestar EA (Estrategias de Afrontamiento) funcio-
nales para enfrentar las situaciones laborales estresan-
tes (p.220).
Para estos autores, los estados psicológicos pre-
sentes en los trabajadores son un subproducto de la in-
teracción de sus individualidades con la dinámica que
se expresa en la organización en la que trabajan y esa
interacción es la que podría considerarse como factor
detonante para la aparición de patologías como el sín-
drome de Burnout y la adicción al trabajo.
A partir de este supuesto se vuelve imperativo que
las organizaciones y empresas viren su interés no solo
hacia las necesidades generales de sus empleados, sino
que también consideren la particularidad de cada uno
de ellos (Polo-Vargas, Palacio, De Castro, Mebarak &
Velilla-Guardela, 2013).
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Conclusión
La realización de la presente revisión bibliográfica
sobre la relación entre creencias irracionales en el con-
texto laboral y fenómenos como el síndrome de Burnout
y la adicción al trabajo representa un acercamiento teóri-
co que resulta necesario para lograr una mayor compren-
sión de las implicaciones que tienen las variables cogni-
tivas en el manejo de situaciones estresantes inherentes
a la vida laboral.
En este orden de ideas, se reconoce entonces, que
existe un vínculo entre las creencias irracionales de un
empleado y la presencia de fenómenos como la adicción
al trabajo y el síndrome de Burnout. Pero al mismo tiem-
po se observa incluso que hay una correlación entre el
síndrome de Burnout y la adicción al trabajo: la segunda
es un desencadenante para la aparición de la primera.
Debe tomarse en consideración que en la presen-
te revisión se han encontrado pocos datos estadísticos
confiables acerca del estado de la adicción al trabajo en
el mundo, ya que dicho escenario no se cataloga aún
como un problema para muchas organizaciones; en rea-
lidad como la misma cultura empresarial promueve la se-
lección de empleados con perfiles caracterizados por un
alto compromiso laboral, responsabilidad y dedicación
desmedida, así mismo se está fomentando una mayor
prevalencia de la adicción al trabajo (Del Líbano, Rene-
do, Llorens & Salanova, 2005, citados por Castañeda &
García, 2011).
Teniendo en cuenta lo referido hasta el momen-
to, se resalta la importancia del desarrollo de nuevas in-
vestigaciones que vinculen las creencias irracionales de
las personas y las organizaciones en el surgimiento de
problemáticas como las ya mencionadas, para así estable-
cer iniciativas dirigidas a promover el bienestar al inte-
rior de las empresas, con las consiguientes repercusiones
en la salud y la economía de la organización.
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